以最低工资作为加班费计算基数是不合法的。以下从法律依据、计算基数确定原则及劳动者维权途径三个方面进行详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条的相关规定，对于加班费的支付标准有明确的法律条文进行规范。具体来说：
加班费支付标准：
- 安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的150%的工资报酬；
- 休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，需支付不低于工资的200%的工资报酬；
- 法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资的300%的工资报酬。
加班费的计算基数：
- 加班费的计算基数应首先依据劳动合同的约定来确定。若劳动合同中有明确约定的工资数额，该数额即为加班费的计算基数；
- 若劳动合同中工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”等，则应以各项工资的总和作为基数计发加班费；
- 在劳动合同没有明确约定工资数额或约定不明确的情况下，应以实际工资（扣除加班费、伙食补助和劳动保护补贴等）作为计算基数；
- 加班费计算基数不得低于当地最低工资标准，但也不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准。这意味着，虽然计算基数不能低于最低工资标准，但也不能简单地以最低工资标准作为加班费的计算基数，而应尽可能反映劳动者正常工作时间的实际工资水平。
二、以最低工资作为加班费计算基数的不合理性
- 违背立法原意：最低工资标准是保障劳动者在提供正常劳动情况下获得的基本劳动报酬，而加班是超出正常工作时间的额外劳动，理应获得更高的报酬。将最低工资作为加班基数，违背了劳动法关于加班工资计算的立法原意。
- 损害劳动者权益：以最低工资为加班基数，会导致劳动者在加班时获得的报酬远低于其应得的水平，从而损害了劳动者的合法权益。特别是在一些行业或岗位中，加班现象较为普遍，如果加班基数设置过低，劳动者的收入将受到严重影响。
- 不利于企业健康发展：虽然短期内企业可能通过降低加班基数来减少成本支出，但长期来看，这种做法会削弱员工的积极性和忠诚度，增加员工流失率，进而对企业的稳定发展产生不利影响。
三、劳动者的维权途径
如果劳动者发现用人单位存在按最低工资标准计算加班费这一不合法行为，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商，要求其按照正确的计算基数支付加班费；
- 投诉举报：若协商无果，可以向当地的劳动保障监察部门进行投诉，由相关部门责令用人单位改正并支付相应费用；
- 申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径要求用人单位补足加班费差额，甚至在符合条件的情况下主张相应的经济补偿。
举例说明：假设某员工的月工资为5000元，且劳动合同未对加班费计算基数另有约定，当地最低工资标准为2000元。若用人单位试图按照最低工资标准2000元来计算该员工的加班费，这显然是不合法的。正确的做法应该是以该员工的正常出勤月工资5000元为基数来核算加班费。
综上所述，以最低工资作为加班费计算基数是不合法的，用人单位必须依法支付加班费，而劳动者也有权通过多种途径维护自己的合法权益。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。