面对面谈话告知对方解聘并记录签字，这种形式在法律上通常不被直接认定为书面形式，但可以作为证据使用。以下是对这一问题的详细分析：

1. 书面形式的定义：

   • 在法律上，书面形式通常指的是以文字、图表等有形表现所载内容的形式，如合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。
   • 面对面谈话并记录签字，虽然有签字这一环节，但谈话本身并不直接构成书面形式，因为书面形式强调的是内容的“有形表现”。

2. 记录签字的法律效力：

   • 面对面谈话的记录并签字，可以作为双方谈话内容的证据。在劳动纠纷中，这种记录可以用于证明解聘的事实、解聘的原因、解聘的时间等关键信息。
   • 然而，仅仅依靠这种记录签字，并不能直接等同于法律上的书面解聘通知。书面解聘通知通常需要以更正式、更规范的形式发出，如通过邮件、快递等方式送达给员工。

3. 法律建议：

   • 对于用人单位而言，为了确保解聘的合法性和有效性，建议采用正式的书面解聘通知，并明确解聘的原因、时间、补偿等关键信息。
   • 对于员工而言，如果收到的是面对面谈话的解聘通知并记录签字，可以要求用人单位提供正式的书面解聘通知，以保障自己的合法权益。
   • 在双方发生劳动纠纷时，这种面对面谈话的记录并签字可以作为证据之一，但还需要结合其他证据来综合判断解聘的合法性和有效性。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位未采用正式的书面解聘通知，而仅仅依靠面对面谈话的记录签字来解聘员工，可能会面临法律风险。例如，员工可能会否认解聘的事实或解聘的原因，导致劳动纠纷的发生。
   • 在劳动纠纷中，如果用人单位无法提供充分的证据来证明解聘的合法性和有效性，可能会承担不利的法律后果，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。

综上所述，面对面谈话告知对方解聘并记录签字，虽然可以作为证据使用，但并不直接等同于法律上的书面形式。为了确保解聘的合法性和有效性，建议用人单位采用正式的书面解聘通知。如果有任何关于劳动工伤的法律问题，可以直接向我咨询。