解除劳动聘用的告知书，员工并非必须签字，但建议签收并在签收时注明异议（如有），以避免法律风险并保留维权证据。以下从不同角度详细分析：

1. 法律角度：签字并非生效要件

• 解除劳动聘用的告知书本质是用人单位单方面作出的解除劳动关系的意思表示，其送达即生效，不以员工签字为生效要件。
• 即便员工拒绝签字，只要用人单位通过合理、合法的方式完成送达（如直接送达、邮寄送达、公告送达等），解除通知即产生法律效力。

2. 签收的好处：避免法律风险，保留证据

• 避免法律风险：如果员工拒绝签收，用人单位可能会通过邮寄、公告等方式送达。若员工未及时处理，可能被视为旷工或违反公司规章制度，进而面临更严重的法律后果（如被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿）。
• 保留证据：签收告知书后，员工应妥善保管该文书，作为后续维权的重要证据。同时，可以在签收时注明“收到该告知书，但对内容有异议”等字样，以表明自己的立场，避免后续就通知是否送达、何时送达等问题产生争议。

3. 不签收的潜在风险：视为送达，丧失维权机会

• 视为送达：根据法律规定和司法实践，即使员工拒绝签收，只要用人单位能够证明已采取合理方式送达（如邮寄回执、公告记录等），该告知书仍可能被视为有效送达。
• 丧失维权机会：如果员工因拒绝签收而错过维权时机（如未在法定期限内申请劳动仲裁），可能导致无法主张自己的合法权益（如违法解除劳动合同的赔偿金）。

4. 实务建议：如何应对解除劳动聘用的告知书

• 签收并注明异议：建议员工签收告知书，并在签收时注明“收到该告知书，但对解除理由/程序有异议”等字样，以保留维权证据。
• 核实解除理由的合法性：员工应仔细阅读告知书内容，核实用人单位解除劳动关系的理由是否合法（如是否符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形）。
• 及时维权：如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，员工可以在法定期限内（如一年仲裁时效）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 与公司协商：在签收告知书后，员工可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案（如经济补偿金、离职证明等）。

5. 法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

总结：解除劳动聘用的告知书，员工无需必须签字，但建议签收并在签收时注明异议（如有），以避免法律风险并保留维权证据。如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如有进一步疑问，可以直接向我咨询。