拘留期间公司算旷工罚款10天工资合法吗-潘雨阳律师

拘留期间公司算旷工罚款10天工资合法吗-潘雨阳律师｜法行宝

2025-08-14 劳动纠纷

针对您提出的“拘留期间公司算旷工罚款10天工资是否合法”的问题，以下是我的详细解答：

1. 拘留期间一般不算旷工

旷工通常指的是劳动者在正常工作日无正当理由、未履行请假手续而缺勤的行为。然而，员工被行政拘留并非是其主观故意不履行劳动义务，而是因违反治安管理等法规被限制人身自由，导致无法正常出勤工作，这属于客观上不能到岗的情况。因此，从法律层面和通常理解来讲，行政拘留并非员工自主意愿导致无法出勤，不应简单认定为旷工。

2. 需结合用人单位规章制度

不过，这也需要结合具体情况和用人单位的规章制度来看。如果用人单位的规章制度明确规定，员工被采取限制人身自由的措施期间视为旷工，且该规章制度是通过民主程序制定，不违反法律法规，并且已经向劳动者公示告知，那么在这种情况下，用人单位可能依据此规定将该拘留期间认定为旷工，并据此进行罚款或其他处理。但这种情况相对较少，且需要严格符合法律法规和规章制度的要求。

3. 法律后果与建议

若用人单位规章制度无明确规定：则拘留期间一般不应算作旷工，公司罚款10天工资的行为可能不合法。劳动者可与用人单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等合法途径解决。
若用人单位规章制度有明确规定：且该规定合法合规，那么用人单位可能依据此规定进行处理。但即便如此，劳动者也有权对规章制度的合法性提出质疑，并通过法律途径维护自己的权益。

4. 实际操作建议

劳动者：在面临拘留等特殊情况时，应尽可能及时与用人单位沟通，说明情况并履行请假手续（如可能）。同时，保留好相关证据，以备不时之需。
用人单位：在制定规章制度时，应充分考虑法律法规的要求和劳动者的实际情况，确保规章制度的合法性和合理性。在处理类似情况时，应遵循公平、公正、公开的原则，避免侵犯劳动者的合法权益。

综上所述，拘留期间公司算旷工罚款10天工资的行为是否合法，需结合具体情况和用人单位的规章制度来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工被治安拘留十天是否算旷工，需结合具体情况与法律法规综合判断，一般情况下不应直接视为旷工。以下是对此问题的详细分析：一、治安拘留的性质与旷工的定义治安拘留的性质：治安拘留，也称为行政拘留，是公安机关依法对违反治安管理行为人给予的一种短期剥夺人身自由的处罚方式。其法律依据为《中华人民共和国治安管理处罚法》，旨在维护社会治安秩序，保障公共安全。治安拘留的期限通常为一日以上十五日以下，在此期间，被拘留人的人身自由受到限制，无法履行工作职责。旷工的定义：旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。它通常被视为一种违反劳动纪律的行为，可能受到单位的相应处分。旷工的核心在于劳动者能够出勤却无正当理由故意不出勤，而治安拘留期间劳动者因人身自由受限无法出勤，两者在性质上存在显著差异。二、用人单位规章制度与劳动合同的影响规章制度：用人单位有权依法制定规章制度，明确员工的行为规范和考勤管理。如果规章制度中明确规定，因违法犯罪行为导致的限制人身自由期间视为旷工，并且该制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么按照规章制度，被治安拘留期间可能被认定为旷工。但需注意，规章制度的内容必须合法合理，不得侵犯劳动者的合法权益。劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律文件。如果劳动合同中有关于此类情况的特别约定，如将治安拘留视为旷工或不计为旷工，那么应按照劳动合同的约定执行。劳动合同的约定具有优先于规章制度适用的效力。三、相关法律法规的规定《劳动法》与《劳动合同法》：这两部法律并未直接规定治安拘留期间是否算旷工，而是强调了用人单位与劳动者之间的权利与义务关系。因此，在具体问题上，需要依据双方签订的劳动合同和用人单位的规章制度来判断。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见第二十八条规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明，在法律层面上，被治安拘留期间并不等同于正常的出勤状态，用人单位不应简单地将其视为旷工。四、综合分析与建议综合分析：被治安拘留期间是否算旷工，不能一概而论。它取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定治安拘留期间视为旷工，且该规定合法有效，那么用人单位可以按照此规定处理。但如果规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定不明确，那么从法律层面来看，被治安拘留期间不应简单地被视为旷工。建议：用人单位：在处理此类问题时，应首先审查自身的规章制度和劳动合同，确保处理依据的合法性和合理性。同时，应考虑到劳动者的合法权益和实际情况，避免采取过于严厉或不当的处理措施。如果劳动者的违法行为并未严重违反公司的规章制度，且其被治安拘留并非出于主观故意，那么用人单位在采取相应处理措施时，应更加谨慎和合理。劳动者：如果因违法行为被治安拘留，应及时向用人单位说明情况，并提供相关证明材料。同时，应积极配合用人单位的处理，争取减轻或免除处分。如果认为用人单位的处理不当，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。总结来说，员工被治安拘留十天是否算旷工，需结合用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规进行综合判断。在没有明确法律规定或合同约定的情况下，不宜简单地将被治安拘留期间视为旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工在拘留期间，公司将其视为旷工并据此进行处理，这一做法是否合法需分情况讨论：行政拘留期间：员工因行政拘留被限制人身自由，无法正常出勤。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明行政拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗，因此不应简单认定为旷工。处理建议：单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。同时，与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展，并关注员工的心理状态和后续回归岗位的可能性。刑事拘留期间：员工因涉嫌犯罪被刑事拘留，此时只是涉嫌犯罪，未经法院审判确定有罪。在此期间，员工同样因客观上失去人身自由而不能到岗工作，一般也不宜简单认定为旷工。处理建议：若用人单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规强制性规定和公序良俗，则需按单位规章制度处理。但即便如此，仍需考虑公平合理原则及员工最终是否被认定有罪等情况。单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理。与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展，并关注员工的心理状态和后续回归岗位的可能性。公司规章制度的影响：如果公司规章制度明确规定，员工被拘留等限制人身自由情形按旷工处理，且该制度经民主程序制定并向员工公示，那么在员工因被拘留无法到岗期间，公司以旷工为由解除劳动合同，可能被认定合法。但这一做法仍需谨慎，因为员工被拘留并非主观故意旷工，而是客观上无法出勤。如果公司规章制度无此规定，或虽有规定但制度制定程序不合法，那么公司仅以刑事拘留期间旷工开除员工，可能构成违法解除。此时，员工可通过劳动仲裁等途径维护自身权益，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。总结与建议：员工在拘留期间（无论是行政拘留还是刑事拘留），因其客观上被限制人身自由而无法正常出勤，不应简单认定为旷工。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。如果员工对公司的处理决定有异议，可通过劳动仲裁等途径维护自身权益。如有进一步法律问题，可直接向我咨询。

拘留期间公司按旷工解除劳动合同是否合法，需分情况判断：若公司规章制度明确且合法：如果公司的规章制度中明确规定，员工被刑事拘留等限制人身自由情形按旷工处理，并且该制度是经过民主程序制定、已向员工公示，且不违反法律法规的强制性规定，那么在员工因被刑事拘留无法到岗期间，公司以旷工为由解除劳动合同，可能被认定合法。这是因为法律赋予企业一定的用工自主权，企业可以通过合法有效的规章制度来规范员工行为。举例：某公司规章制度规定，员工被依法限制人身自由（如刑拘）超过3天未履行请假手续的，视为旷工，旷工达到5天的，公司有权解除劳动合同。若该制度经民主程序制定并已公示，员工小张因刑拘无法到岗且未请假，超过5天后公司解除劳动合同，可能合法。若公司规章制度不明确或违法：如果公司规章制度中没有明确规定员工被刑事拘留期间按旷工处理，或者虽有规定但制度制定程序不合法（如未经民主程序制定、未公示等），那么公司仅以刑事拘留期间旷工为由解除劳动合同，可能构成违法解除。因为员工被刑事拘留并非其主观故意不履行劳动义务，而是客观上无法出勤。举例：某公司规章制度未规定员工被刑事拘留期间的处理方式，员工小李因刑拘无法到岗，公司直接以旷工为由解除劳动合同，可能违法。此时，小李可通过劳动仲裁等途径维护自身权益，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。员工最终被证明无罪的情况：如果员工最终被证明无罪，而公司在此之前已经以其被刑事拘留期间旷工为由解除了劳动合同，那么公司的解除行为可能涉嫌违法。此时，员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。举例：员工小赵因涉嫌犯罪被刑事拘留，公司以其旷工为由解除劳动合同。后小赵被证明无罪，小赵可要求公司恢复劳动关系并支付相应期间的工资，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法律建议：对于公司而言，制定规章制度时应确保民主合法并公示，在员工被刑事拘留时谨慎处理，核实情况后再决定是否解除合同。对于员工而言，若认为公司解除劳动合同违法，应及时收集证据（如拘留通知书、与公司的沟通记录等），通过协商或仲裁维护自身权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但需注意，拘留并不等于被依法追究刑事责任。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

行政拘留期间，公司按旷工处理一般是不合法的，但具体需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、行政拘留的性质与影响行政拘留是公安机关依法对违反行政管理秩序的公民采取的一种限制人身自由的处罚措施。它不同于刑事拘留或司法拘留，不涉及刑事犯罪或司法程序。被行政拘留的员工在拘留期间无法到岗工作，但这并非出于其个人意愿或过错，而是由于行政机关的强制措施所致。二、公司能否以旷工为由解除劳动关系的法律依据与具体分析法律依据：《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但此条款中的“严重违反”需结合具体情况判断，并非所有缺勤都构成“严重违反”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明，在被限制人身自由期间，用人单位有权暂停劳动合同的履行，但并未直接赋予用人单位以旷工为由解除劳动合同的权利。具体分析：员工被行政拘留非因个人原因缺勤：员工被行政拘留并非出于其个人意愿或过错，而是由于行政机关的强制措施所致。因此，将这种情况视为旷工并不合理。公司应核实情况并妥善处理：在得知员工被行政拘留后，公司应及时与员工或其家属取得联系，了解具体情况，并根据实际情况作出相应处理。如果员工的行为确实违反了公司的规章制度，且该规章制度明确规定了此类情况下可以解除劳动合同，那么公司可以在遵循法定程序的前提下解除劳动合同。但在实践中，很少有规章制度会明确将行政拘留作为解除劳动合同的事由。考虑劳动关系的本质和公平原则：劳动关系的建立基于双方的信任和合作。在员工被行政拘留的情况下，公司应更多地考虑如何维护劳动关系的稳定和谐，而不是轻易解除劳动合同。同时，从公平原则出发，员工在被行政拘留期间已经承受了相应的法律后果，公司不应再额外施加惩罚。三、建议与结论公司应谨慎处理：在员工被行政拘留的情况下，公司应谨慎处理，避免直接以旷工为由解除劳动合同。如果公司规章制度中有相关规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，公司可以依据规章制度处理，但需确保程序的合法性和公正性。员工应积极沟通：员工在被行政拘留期间，应积极与公司沟通，说明情况，并提供相关证明材料，以便公司了解实际情况并作出合理处理。寻求法律途径解决争议：如果公司以旷工为由解除劳动合同，员工认为不合理的，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律途径解决争议。综上所述，行政拘留期间，公司按旷工处理一般是不合法的。公司应谨慎处理此类情况，避免侵犯员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工9天离职扣九天工资是不合法的。以下从法律依据、工资扣除的合理性以及合法处理方式等角度进行详细分析：一、法律依据明确禁止克扣工资《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者合法权益的基本法律条款，用人单位必须严格遵守。《工资支付暂行规定》第十六条进一步规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这一规定限制了用人单位扣除工资的范围和条件，确保劳动者的基本生活不受影响。二、工资扣除的不合理性旷工是指员工未经批准或未履行请假手续而未到岗上班的行为。对于旷工行为，用人单位有权不支付其未提供劳动期间的工资，但这并不等同于可以进行惩罚性罚款。员工工作一天应获得一天的工资，相应地，缺勤一天，用人单位可以不支付当天的工资。然而，规定旷工9天扣9天工资（或类似情况，如旷工三天扣九天工资）显然超出了合理范围，构成了对劳动者劳动报酬权益的侵害。这种做法缺乏法律依据，且可能违反了劳动法的相关规定。三、合法处理方式与建议合法扣除工资：用人单位应仅扣除旷工期间的工资，即缺勤一天扣除一天的工资。这是合法且合理的做法，既体现了对劳动者缺勤的惩罚，又保障了劳动者的基本权益。要求赔偿经济损失：若员工旷工行为给用人单位造成了实际经济损失，且损失额能够明确计算，用人单位可要求员工赔偿。但赔偿金额需符合《工资支付暂行规定》的限制条件，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。依法解除劳动合同：当员工出现严重旷工行为时，用人单位应首先通过书面形式催告员工返岗上班，告知其旷工的后果。若员工在规定时间内仍未返岗，用人单位可以依据经过民主程序和公示的规章制度，作出解除劳动合同的决定，并将解除决定送达员工。这是用人单位处理严重旷工行为的合法途径。四、劳动者应对措施核实规章制度合法性：查看用人单位的规章制度是否经过民主程序制定并向自己公示过。如果没有，可以主张该规定无效，从而维护自己的合法权益。收集保留证据：保存好考勤记录、工资条、工作证等相关证据，以便在发生争议时能够证明自己的出勤情况和工资支付情况。申请劳动仲裁或诉讼：如果用人单位的做法不合法，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿。若对仲裁结果不满，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，旷工9天离职扣九天工资的做法是不合法的。用人单位应严格遵守法律法规，合理处理员工旷工问题，避免引发不必要的法律纠纷。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，遇到类似情况时能够及时寻求法律援助，维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“旷工3天公司罚款50元是否合法”的问题，我们需要从多个法律角度和实际操作层面进行综合分析。首先，从法律层面来看，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款构成了判断公司扣罚工资行为合法性的基本法律框架。同时，《工资支付暂行规定》第十六条也指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。接下来，我们分析旷工与扣罚工资的关系。旷工是指劳动者无正当理由未按规定提供劳动，公司因此可以不支付旷工当天的工资，这是合理的。然而，对于旷工3天公司罚款50元这一具体做法，我们需要考虑以下几点：罚款的合法性：公司是否有权对旷工员工进行罚款，以及罚款的数额是否合法，这主要取决于公司内部的规章制度或劳动合同的具体规定。如果这些规定经过了合法的程序制定和公示，并且内容合法、合理，不违反劳动法的原则和精神，那么罚款可能是被允许的。但在此案例中，我们并未得知公司具体的规章制度或劳动合同内容，因此无法直接判断罚款的合法性。罚款的合理性：即使公司有罚款的权力，罚款的数额也需要合理。旷工3天罚款50元，从数额上看可能并不构成过高的罚款，但关键在于这一罚款是否与公司因旷工而遭受的实际损失相匹配。如果罚款数额过高，超出了公司因旷工而遭受的实际损失，那么这种罚款可能被视为不合理。实际操作中的考量：在实际操作中，公司应综合考虑员工旷工的原因、情节严重程度以及对企业造成的实际影响，采取合理、适度的扣罚措施。如果员工旷工是由于特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等），且已及时向公司说明情况，那么公司应考虑给予一定的宽容和理解。基于以上分析，我们可以得出以下结论：旷工3天公司罚款50元是否合法，主要取决于公司内部的规章制度或劳动合同的具体规定，以及这些规定的合理性和是否遵循了劳动法的相关原则。如果公司有合法、合理且经过员工同意或认可的规章制度，并在此制度中明确规定了此类处罚措施，且该规定不违反法律法规，那么这种做法可能是被允许的。但如果罚款数额过高，超出了公司因旷工而遭受的实际损失，或者规章制度本身存在违法或不合理的情况，那么这种罚款可能是不合法的。因此，建议您首先查阅公司的规章制度或劳动合同，了解其中关于旷工和罚款的具体规定。如果您认为公司的罚款行为不合法或不合理，您可以与公司进行协商，要求其按照法律规定支付工资或调整罚款数额。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

旷工3天扣9天工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据与劳动报酬保障根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是法律对劳动者劳动报酬的严格保护。同时，《工资支付暂行规定》第十六条也明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。二、旷工与工资扣除的关系旷工是指员工未经批准或未履行请假手续而未到岗上班的行为。对于旷工行为，用人单位有权不支付其未提供劳动期间的工资，但这并不等同于可以进行惩罚性罚款。员工工作一天应获得一天的工资，相应地，缺勤一天，用人单位可以不支付当天的工资。然而，规定旷工三天扣9天工资显然超出了合理范围，因为这相当于对劳动者进行了额外的惩罚，构成了对劳动者劳动报酬权益的侵害。三、合法扣工资的情形与处理建议在特定情况下，用人单位可以要求劳动者赔偿因其个人原因造成的经济损失，但必须遵循以下原则：赔偿的金额和方式必须合法：不能损害员工的合法权益。即使劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位也不能随意扣除劳动者的工资，而是需要按照劳动合同的约定和法律规定进行赔偿。赔偿应有明确的证据支持：包括损失的具体金额和计算依据。用人单位需要证明劳动者的旷工行为确实给其造成了经济损失，并且这种损失是可以量化的。如果劳动者遇到不合理扣工资的情况，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并尝试达成和解。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。四、实际案例与法律后果在实际操作中，已经有多起因用人单位不合理扣除劳动者工资而引发的劳动争议案件。这些案件中，法院通常都会根据法律规定和实际情况，判决用人单位返还不合理扣除的工资，并可能要求其支付相应的赔偿金。因此，用人单位在处理员工旷工问题时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。综上所述，旷工三天扣9天工资的做法违反了相关法律法规，用人单位应严格遵守法律规定，确保员工的合法权益得到充分保障。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

干了十天旷工两天扣六天工资，这一做法一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律对旷工扣工资的规定劳动法并未明确规定旷工如何扣工资。旷工属于严重违纪行为，但具体的处罚方式，法律并未作出规定，而是由用人单位依法制定的规章制度来规定。这意味着，用人单位在制定规章制度时，需要遵循合法、合理、公平的原则，不能随意扣减员工工资。旷工扣工资的常见做法及争议旷一扣二或旷一扣三：在计划经济时期，国企对旷工的处理方式是“旷一扣二”，即扣一天工资，并另行处罚一天工资。劳动制度改革后，一些用人单位加大了对旷工的处罚力度，出现了“旷一扣三”的做法。然而，这种做法在司法实践中存在争议。一些人认为，旷工只应当扣当天工资，并可另行给予批评教育或纪律处分；而另一些人则认为，可以在扣当天工资的基础上予以经济处罚。我的观点：我认为，旷工应当扣当天工资，但如果造成用人单位损失的，员工应当承担赔偿责任。这种做法既体现了对旷工行为的惩罚，又保护了用人单位的合法权益。针对您情况的具体分析您干了十天，旷工两天，但被扣了六天工资。这种做法显然超出了“旷一扣二”或“旷一扣三”的常见范围，更不符合只扣当天工资的原则。除非您的用人单位有明确的规章制度，并且该制度已经过合法程序制定并公示，同时规定了如此严厉的旷工处罚措施，否则这种做法很可能是不合法的。建议与后续行动查看规章制度：首先，您应当查看用人单位的规章制度，了解其对旷工的具体处罚规定。与用人单位协商：如果您认为用人单位的处罚措施不合理或违法，您可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：干了十天旷工两天扣六天工资的做法一般是不合法的。除非用人单位有明确的、经过合法程序制定并公示的规章制度，并且该制度规定了如此严厉的旷工处罚措施。否则，您有权向用人单位提出异议，并寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

拘留15天不算旷工。以下从不同角度为您详细分析：一、拘留与旷工的界定拘留：分为行政拘留和刑事拘留，是法律对违法行为或涉嫌犯罪行为的一种处罚或强制措施。行政拘留通常针对违反治安管理的行为，而刑事拘留则针对涉嫌犯罪的行为。旷工：通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。旷工强调的是职工的主观故意和无故缺勤的事实。二、拘留期间不算旷工的法律依据与理由法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。理由阐述：行政拘留：员工因非主观恶意而被限制人身自由，无法正常出勤。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知。刑事拘留：员工只是涉嫌犯罪，未经法院审判确定有罪。在此期间，同样因客观上失去人身自由而不能到岗工作，一般也不宜简单认定为旷工。若用人单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规强制性规定和公序良俗，则需按单位规章制度处理，但仍需考虑公平合理原则及员工最终是否被认定有罪等情况。三、单位处理建议明确拘留性质：首先明确员工被拘留的性质（行政拘留还是刑事拘留），以便采取针对性的处理措施。合同中止与薪资安排：对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。例如，可以暂停发放工资，但保留员工的职位和劳动关系。对于刑事拘留，单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理，如暂停发放工资或提供基本生活保障。保持联系与关注：与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展和员工的状态。关注员工的心理状态和后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助，如心理辅导或职业培训。审慎决策：在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。四、特殊情况说明如果用人单位的规章制度中明确规定了“被拘留期间按旷工处理”，并且该规章制度经过了民主程序制定，且不违反法律法规的强制性规定和公序良俗，那么用人单位可以依据该规章制度进行处理。但即便如此，也应考虑公平合理原则，以及员工最终是否被认定有罪等因素。总结与建议：拘留期间单位不可将员工视为旷工，而应遵循劳动合同中止的原则进行处理。单位在处理此类情况时，应确保处理过程符合法律法规要求，体现公平合理原则。如果您或您的单位遇到此类问题，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。

关于“旷工一天罚款三天工资是否合法”的问题，这并非一个简单的是非判断，而是需要结合具体的法律法规、企业内部管理制度以及劳动合同的约定来综合考量。首先，从法律法规的角度来看：我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定了用人单位应按时足额支付劳动者劳动报酬，并未赋予用人单位对员工进行罚款的权利。同时，《工资支付暂行规定》也指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，才可按要求赔偿，且扣除部分不得超过月工资的20%，并需保障剩余工资不低于当地最低工资标准。旷工一天，并不直接等同于给用人单位造成了经济损失，因此，直接扣除三天工资的做法，在法律上缺乏明确的依据。其次，从企业内部管理制度和劳动合同的角度来看：虽然企业有权根据自身情况制定管理制度或劳动合同来约定旷工的处理办法，但这些规定必须合法、合理，且不违反劳动法的原则和精神。如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有某种“合法性”。然而，这并不意味着所有类似的扣罚方式都是合理的。企业在制定规章制度时，应确保规定的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。再者，从实际操作和公平合理的角度来看：旷工一天，用人单位可以不支付当天的工资，这是基于劳动者未提供相应劳动的合理对应措施。但额外扣除两天工资，则构成了超出合理范围的惩罚，损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动关系的和谐稳定。综合建议：对于用人单位而言，在制定和执行相关规定时，应谨慎考虑各方面因素，确保规定的公平、公正和合理。如果劳动者旷工确实给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但赔偿的扣除部分应严格遵守法律法规的规定。对于劳动者而言，如果遇到不合理的克扣工资行为，首先应与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，“旷工一天罚款三天工资”的做法，在大多数情况下是不合法的，也不符合公平合理的原则。无论是用人单位还是劳动者，都应增强法律意识，遵守相关法律法规，共同营造一个公平、合理的劳动环境。

针对员工旷工十天这一严重违反公司考勤纪律的行为，处理时确实需要兼顾法律法规、公司规章制度以及员工个人情况，以确保整个处理过程既公正又合法。以下是从劳动者和用人单位两个角度出发，给出的详细处理建议：劳动者角度认识错误与主动沟通：劳动者应深刻认识到旷工十天的严重性，这不仅违反了公司的规章制度，还可能对公司运营造成不小的负面影响。主动与上级领导或人力资源部门进行沟通，选择一个合适的时间和地点，以诚恳的态度承认错误，并详细说明旷工的具体原因。如果是因为不可抗力因素，如突发重病、家庭重大变故等，应提供相应的证明材料，如医院诊断书、病历、亲属关系证明等，以争取公司的理解和宽容。接受处理与理性协商：了解公司对于旷工的具体处罚规定，可能包括扣除工资、警告处分甚至解除劳动合同等。以正确的心态接受公司合理合法的处理决定。如果对处罚结果有异议，可以依据公司规章制度和相关法律法规与公司进行理性协商。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。反思改进：通过此次事件深刻反思自己的行为，严格遵守公司的考勤制度，提前规划好工作和生活，避免类似情况再次发生。用人单位角度调查核实与依据制度处理：发现员工旷工十天后，公司应及时展开调查，与员工本人、同事、上级主管进行沟通，核实旷工的真实原因，确保信息全面准确。根据公司既定的规章制度，明确旷工十天的处罚措施。如果规定旷工达到一定天数属于严重违纪行为，公司可以依法解除劳动合同。但在处理过程中，必须确保流程符合法律法规要求，如提前通知工会、送达书面通知等，以避免引发劳动纠纷。工资核算与结算：按照公司的工资核算办法，扣除旷工期间相应的工资。但需要注意的是，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。如果决定解除劳动合同，公司应及时为员工结算剩余工资、未休年假工资、加班工资等应得款项，确保员工的合法权益不受损害。法律风险评估与程序公正：在对整个处理过程进行法律风险评估时，公司应准备相关证据以应对可能的法律纠纷，如考勤记录、规章制度文本、员工知晓规章制度的证明等。确保处理程序的公正性，给予员工解释的机会，听取其陈述和申辩后再做决定。这有助于维护公司的公正形象，并减少法律纠纷的风险。考虑员工情况与人性化处理：在处理旷工问题时，公司也应考虑到员工的个人情况和背景。对于因特殊原因旷工的员工，如家庭紧急情况或个人健康问题，公司可以给予一定的理解和宽容，并采取适当的帮助和支持措施。这有助于增强员工的归属感和忠诚度，促进公司的和谐发展。综上所述，处理员工旷工十天的问题需要综合考虑多个方面。用人单位应确保处理程序的公正性和合法性，同时劳动者也应积极配合并主动改正错误。双方共同努力，才能构建和谐的劳动关系。