员工被行政拘留5天，不算旷工。以下是对此问题的详细分析：

一、结论前置

员工在拘留期间（无论是行政拘留还是刑事拘留），因其客观上被限制人身自由而无法正常出勤，不应简单认定为旷工。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，根据具体情况采取相应措施。

二、拘留与旷工的界定

1. 拘留：是法律对违法行为或涉嫌犯罪行为的一种处罚或强制措施，分为行政拘留和刑事拘留。
2. 旷工：通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。

三、行政拘留不算旷工的法律依据与理由

1. 法律依据：

   • 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。

2. 理由阐述：

   • 员工因行政拘留被限制人身自由，无法正常出勤，这是非主观恶意造成的。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。
   • 员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知。

四、单位处理建议

1. 明确拘留性质：首先明确员工被拘留的性质，以便采取针对性的处理措施。

2. 合同中止与薪资安排：

   • 对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇，如给予补假或按事假处理等。
   • 薪资方面，单位可根据实际情况和公司政策灵活处理，但应确保处理方式合法合规。

3. 保持联系与关注：

   • 与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展。
   • 关注员工的心理状态和后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助。

4. 审慎决策：

   • 在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。
   • 从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。

综上所述，员工被行政拘留5天，不应被视为旷工。单位应依据劳动合同中止的原则进行处理，并确保处理过程符合法律法规要求，体现公平合理原则。如有进一步疑问或需要具体法律建议，请直接向我咨询。