拘留15天不算旷工。以下从不同角度为您详细分析：
一、拘留与旷工的界定
- 拘留：分为行政拘留和刑事拘留，是法律对违法行为或涉嫌犯罪行为的一种处罚或强制措施。行政拘留通常针对违反治安管理的行为，而刑事拘留则针对涉嫌犯罪的行为。
- 旷工：通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。旷工强调的是职工的主观故意和无故缺勤的事实。
二、拘留期间不算旷工的法律依据与理由
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
理由阐述：
- 行政拘留：员工因非主观恶意而被限制人身自由，无法正常出勤。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知。
- 刑事拘留：员工只是涉嫌犯罪，未经法院审判确定有罪。在此期间，同样因客观上失去人身自由而不能到岗工作，一般也不宜简单认定为旷工。若用人单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规强制性规定和公序良俗，则需按单位规章制度处理，但仍需考虑公平合理原则及员工最终是否被认定有罪等情况。
三、单位处理建议
明确拘留性质：首先明确员工被拘留的性质（行政拘留还是刑事拘留），以便采取针对性的处理措施。
合同中止与薪资安排：
- 对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。例如，可以暂停发放工资，但保留员工的职位和劳动关系。
- 对于刑事拘留，单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理，如暂停发放工资或提供基本生活保障。
保持联系与关注：
- 与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展和员工的状态。
- 关注员工的心理状态和后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助，如心理辅导或职业培训。
审慎决策：
- 在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。
- 从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
四、特殊情况说明
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了“被拘留期间按旷工处理”，并且该规章制度经过了民主程序制定，且不违反法律法规的强制性规定和公序良俗，那么用人单位可以依据该规章制度进行处理。但即便如此，也应考虑公平合理原则，以及员工最终是否被认定有罪等因素。
总结与建议：拘留期间单位不可将员工视为旷工，而应遵循劳动合同中止的原则进行处理。单位在处理此类情况时，应确保处理过程符合法律法规要求，体现公平合理原则。如果您或您的单位遇到此类问题，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。