公司安排员工职称不变但负责的实际工作内容在工作时间以及上有变，是否算调岗，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、构成调岗的情形

1. 工作性质的根本性改变：

   • 如果工作内容的变动导致员工的工作性质发生了根本性变化，即使职称（岗位名称）未变，也可能被视为调岗。例如，原本从事文案撰写工作的员工，被要求转而负责复杂的项目策划与管理，这种工作性质的转变就可能构成调岗。

2. 技能要求与工作难度的显著提升：

   • 当工作内容变动带来显著的技能要求提升或工作难度增加，且超出员工原本的能力范围时，可能构成调岗。如要求原本负责基础数据分析的员工，承担复杂的算法模型构建任务，这种技能要求的显著提升就可能被视为调岗。

3. 对员工权益产生重大影响：

   • 若工作内容变动对员工的工资待遇、工作时间、工作地点等核心权益产生重大影响，且无相应补偿，同样可能被认定为调岗。例如，要求原本正常工作时间上班的员工，长期加班且无加班费，或者要求员工到远离家庭的地方工作而无交通补贴等。

二、不构成调岗的情形

1. 微小且合理的变动：

   • 若工作内容的变动非常微小，未对员工的工作性质、难度或技能要求产生实质性影响，通常不被视为调岗。例如，行政人员增加偶尔的文件整理或会议安排任务。

2. 基于业务发展的正常调整：

   • 随着企业业务发展，对工作内容进行相应调整是常见的。若这种调整是基于业务需求，且未损害员工权益，一般不认为是调岗。如产品经理因业务拓展而参与新功能研发，这种调整是业务发展的正常需要。

3. 临时性调整：

   • 由于项目需求或工作量变化导致的临时性任务增加，通常不被视为调岗，因其具有暂时性和非持续性特点。例如，在项目高峰期，要求员工协助完成一些额外的工作任务，但项目结束后即恢复原状。

三、法律建议

1. 及时沟通：

   • 员工应与上级充分沟通，了解工作内容变动的原因和目的，以及是否符合法律法规和公司政策。

2. 查阅劳动合同：

   • 员工应仔细核对劳动合同中关于岗位和工作内容的约定，确保自身权益不受侵害。如果劳动合同中有明确约定工作内容或岗位范围，且变动超出了该范围，员工有权提出异议。

3. 保留证据：

   • 如果员工认为工作内容变动构成了调岗，且公司未给予相应补偿或调整，员工应保留相关证据，如工作邮件、任务分配记录等，以备后续维权之需。

4. 寻求法律帮助：

   • 如果员工对工作内容变动有疑问或认为权益受损，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

综上所述，公司安排员工职称不变但负责的实际工作内容在工作时间以及上有变，是否算调岗需根据具体情况综合判断。员工应密切关注工作内容变动的具体情况，并采取相应的应对措施以保护自身权益。