关于您提出的“有病能否办停薪留职”的问题，以下是对此问题的详细解答：
一、停薪留职与医疗期制度的区别
首先，需要明确的是，在当前劳动法律体系下，“停薪留职”并非一个统一的法律概念，它更多依赖于企业内部的规定和劳动合同中的相关约定。而与之相对的是，医疗期制度则是劳动法律中明确规定的，用于保障职工因病或非因工负伤时的合法权益。
二、医疗期制度的具体内容
医疗期定义与期限：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间内用人单位不得解除劳动合同的时限。
- 医疗期的具体期限根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，最长可达二十四个月。
病假工资标准：
- 在医疗期内，用人单位需要按照相关规定支付病假工资或疾病救济费，具体标准依据地方规定和劳动合同约定有所不同，但通常不得低于当地最低工资标准的80%。
劳动合同解除限制：
- 在医疗期内，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。
- 医疗期满后，若职工不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位在提前通知或额外支付工资后，可解除劳动合同，但需按规定支付经济补偿。
三、停薪留职的具体操作与注意事项
企业规定与申请流程：
- 停薪留职的具体操作通常依赖于企业内部的规定和流程。
- 职工需要凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并按照企业规定的流程进行申请和审批。
协议签订：
- 若企业同意职工停薪留职，双方应签订书面协议，明确停薪留职期间的权利与义务，包括但不限于社会保险的缴纳、病假工资的支付等。
社会保险与复工：
- 停薪留职期间，企业通常不承担职工的社会保险费用，由职工自行缴纳。
- 停薪留职期满，职工应及时回企业报到，未按时报到或未办理续签手续，企业可按旷工处理。
四、综合建议
鉴于停薪留职并非法定概念，且具体规定可能因地区和企业政策而异，建议职工在申请停薪留职前，务必参考当地的法律法规及企业的具体规章制度，并咨询专业律师或人力资源部门以获取准确指导。同时，企业也应建立健全相关管理制度，确保合法合规地处理职工的病假及停薪留职事宜。
总的来说，虽然停薪留职并非法定概念，但职工在因病需要休息治疗时，可以依据医疗期制度的相关规定来保障自己的合法权益。若希望停薪留职，则需根据企业内部规定和流程进行申请和审批。