结论前置：休探亲假和小产假后不给休年假，这种做法在一般情况下是不合法的。因为探亲假、小产假（通常指产假中的一部分或特定情境下的假期）与年假是性质不同的法定假期，职工依法享有带薪年休假的权利，且这些假期互不影响。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，均不计入年休假假期。这表明产假（包括小产假）与年假是独立的，休产假并不会影响职工享受带薪年休假的权益。
   • 同时，《职工带薪年休假条例》第四条列举了职工不享受当年年休假的几种特殊情形，如享受寒暑假且天数多于年休假、请事假累计达到一定天数、因病假累计达到一定月数等，但并未将休探亲假或小产假列入其中。

2. 年假资格与享受条件：

   • 职工累计工作满一年后即有权享受带薪年休假。因此，如果职工已经休了探亲假和小产假，但仍满足累计工作满一年的条件，他/她就有权要求休年假。
   • 单位不得因职工已休探亲假或小产假而剥夺其休年假的权利，也不得减少年假天数或将年假抵作其他假期使用。

3. 特殊情况与灵活性考虑：

   • 尽管法律保障了职工的年假权益，但也存在一些特殊情况下职工可能不享受当年的年休假，如前文提到的《职工带薪年休假条例》第四条所列情形。
   • 在实际操作中，单位和职工也可以根据实际情况协商调整年假的休假时间，只要这种调整是基于双方自愿且不违反法律法规的原则。

4. 维权建议：

   • 如果职工符合休年假的条件，但单位拒绝安排，双方应首先进行沟通协商。职工可以要求单位安排年休假或按照法律规定支付未休年休假工资报酬。
   • 若协商无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，休探亲假和小产假后不给休年假的做法在大多数情况下是不合法的。职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护这些权益。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议和帮助。