岗位取消后的跨品类调岗是否合法，这个问题涉及到劳动法的相关规定以及用人单位的调岗权。以下是对这个问题的详细解答：
一、调岗的合法性依据
劳动合同法的规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在特定情形下可以调整劳动者的工作岗位，这些情形包括劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、以及客观情况发生变化致使劳动合同无法履行等。
- 然而，这些规定并未直接明示用人单位可以单方面进行跨品类调岗，特别是当原岗位被取消时。
双方协商一致：
- 最合法且常见的方式是用人单位与劳动者双方协商一致后变更工作岗位。这要求双方就调岗事宜进行充分沟通，并达成书面协议。
劳动合同中的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位可以根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位，并且这种约定是明确、具体且不显失公平的，那么用人单位在符合约定条件的情况下进行调岗是合法的。
二、跨品类调岗的合理性考量
必要性：
- 用人单位应当提供证据证明调岗的必要性，比如原岗位因业务调整或市场变化而被取消，且新岗位是出于企业生产经营的需要而设立的。
合理性：
- 新岗位不应超出劳动者的胜任能力，且对劳动者不应造成明显不利的影响。同时，调岗应基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致。
待遇相当：
- 调岗后劳动者的工资水平、福利待遇等应与原岗位基本相当，除非双方另有约定。
公序良俗：
- 调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性，应符合社会公序良俗。
三、结论
综上所述，岗位取消后的跨品类调岗是否合法，主要取决于以下几个方面：
- 是否有劳动法的明确规定或双方协商一致作为依据；
- 调岗是否具有必要性和合理性；
- 调岗是否符合劳动合同中的约定（如有）；
- 调岗后劳动者的待遇是否与原岗位相当；
- 调岗是否符合社会公序良俗。
因此，在进行跨品类调岗时，用人单位应谨慎行事，确保调岗行为符合法律法规的要求，并充分尊重劳动者的权益。如果劳动者对调岗有异议，双方应通过协商或法律途径解决争议。