请假超过工厂规定的时间要工龄清零-祝友良律师｜法行宝

1、法律依据：《劳动合同法》未规定请假超时可清零工龄，工龄与员工利益紧密相关。2、工厂规定与法律：工厂规定须合法，请假制度应公平合理，不得随意清零工龄。3、建议与措施：与工厂沟通、查阅合同，必要时寻求法律援助。

请假超过工厂规定的时间要工龄清零-祝友良律师

请假超过15天并不会直接导致工龄推迟。工龄的计算通常与员工的工作时间和劳动合同的履行情况相关，而不是单纯地与请假时长挂钩。以下是对这一问题的详细分析：一、工龄计算的基本原则工龄是指员工在用人单位连续工作的时间，它通常与员工的工资、福利、晋升等权益密切相关。工龄的计算一般遵循以下原则：连续工作原则：工龄是按照员工在用人单位的连续工作时间来计算的，包括正常的工作时间和依法享受的假期（如年假、病假等）。劳动合同履行原则：工龄的计算还与劳动合同的履行情况有关。只要员工与用人单位的劳动合同在有效期内，且员工没有违反劳动合同的规定，那么其工龄就应当连续计算。二、请假对工龄的影响事假：员工请事假时，如果用人单位批准了该假期，并且该假期没有违反劳动合同或相关法律法规的规定，那么员工的工龄不会因为请事假而受到影响。也就是说，即使员工请了超过15天的事假，只要其劳动合同在有效期内且没有违反规定，其工龄仍然应当连续计算。病假：对于病假，情况可能略有不同。根据相关法律法规，员工在规定的医疗期内享有病假权利，用人单位不得因此解除劳动合同。医疗期的长短通常根据员工的工龄和病情来确定。在医疗期内，员工的工龄也是连续计算的。如果医疗期满后，员工不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以提前30天书面通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。但这种情况下，工龄的计算仍然会考虑到员工在医疗期内的连续工作时间。三、可能影响工龄的特殊情况虽然一般情况下请假不会影响工龄的计算，但也有一些特殊情况可能会导致工龄的中断或重新计算。例如：员工主动离职：如果员工主动离职并重新入职，那么其工龄通常会从重新入职之日起重新计算。用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位违法解除劳动合同，导致员工失业并重新就业，那么员工在原用人单位的工龄可能会受到影响。但这种情况下，员工可以通过法律途径维护自己的权益。四、建议与注意事项了解公司政策：不同用人单位对于请假和工龄计算的政策可能有所不同。因此，员工在请假前最好了解公司的相关规定和政策。保留相关证据：员工在请假期间应保留好相关证据（如请假条、医疗证明等），以备不时之需。及时沟通：如果员工对请假或工龄计算有任何疑问或担忧，应及时与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通。综上所述，请假超过15天并不会直接导致工龄推迟。工龄的计算通常与员工的工作时间和劳动合同的履行情况相关。如果你对请假或工龄计算有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假超过三十天，一般情况下不会直接导致工龄减少。工龄的计算通常与员工实际的工作时间相关，而非单纯的请假时间。以下是对这一问题的详细分析：工龄的定义与计算工龄，一般是指员工在用人单位连续工作的时间。它通常作为员工享受某些福利待遇（如年假、病假工资、经济补偿等）的依据。工龄的计算，一般是以员工实际在岗工作的时间为准，而非以请假或旷工的时间来计算。请假对工龄的影响正常请假：员工因个人原因（如病假、事假、婚假、产假等）需要请假，且请假手续合法合规，那么这段时间通常不会从工龄中扣除。因为工龄计算的是员工实际在岗工作的时间，而非请假时间。长期病假或停工留薪期：在某些特殊情况下，如员工因工伤或职业病需要长期治疗，可能进入停工留薪期。根据相关规定，停工留薪期内的工资福利待遇不变，且这段时间通常也会计入工龄。但需要注意的是，如果停工留薪期结束后，员工因个人原因（如不愿继续工作）而未返回岗位，那么这段时间可能不会被计入工龄。旷工或擅自离职：如果员工未经批准擅自离职或旷工，且长时间未返回岗位，那么用人单位可能会根据相关规定解除劳动合同。在这种情况下，员工因旷工或擅自离职而未在岗的时间，自然不会被计入工龄。但这是由于员工的行为导致的工龄“中断”，而非请假本身导致的。特殊情况下的工龄计算在某些特殊情况下，如员工被借调、派遣到其他单位工作，或者因用人单位的原因（如停产、整顿等）而暂时离开岗位，那么这段时间通常也会根据相关规定计入工龄。但这些情况与请假无关，而是由特定的劳动关系或用人单位的安排决定的。法律建议了解公司政策：不同用人单位对于请假和工龄计算的政策可能有所不同。因此，员工在请假前最好先了解公司的相关规定，以免因不了解政策而引发不必要的纠纷。保留相关证据：如果员工因请假而担心工龄问题，可以保留好请假条、医疗证明等相关证据，以备不时之需。及时沟通：如果员工对工龄计算有疑问或不满，可以及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。如果您在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法并未明确规定员工请假不能超过的具体天数，但员工请假需遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，同时对于特殊假期如产假、病假等，员工有权依法享受。以下是对这一问题的详细分析：一、一般事假与病假的处理事假：事假是员工因个人私事需要请假而设立的假期。劳动法并未对事假天数做出具体规定，员工应与用人单位协商，在不影响工作安排和单位正常运营的前提下，合理安排请假时间。用人单位通常会根据内部规章制度对事假进行管理，如设置单月或年度事假天数上限，员工需遵守这些规定。病假：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时享有的假期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假天数需根据病情和医院的诊断证明来确定，员工可享受三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。二、特殊假期的法律规定对于某些特殊假期，如产假、婚假、丧假等，劳动法有明确规定：产假：女职工生育可享受98天产假，产前可以休假15天。难产或生育多胞胎的，还有额外的产假天数。这一规定同样适用于试用期内的女职工，且用人单位不得因此解除劳动合同或延长试用期。婚假与丧假：婚假和丧假的天数通常由用人单位根据内部规章制度确定，但需符合当地劳动行政部门的规定。一般来说，婚假为1-3天，丧假为1-3天（针对直系亲属去世）。三、用人单位规章制度的作用用人单位通常会制定内部规章制度来管理员工的请假行为，包括请假流程、审批权限、请假天数限制等。员工在请假时应遵守这些规章制度，否则可能面临用人单位的纪律处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。如果员工请假时间过长或频繁请假，严重影响到工作任务的完成或违反了单位关于考勤等方面的合理规定，用人单位可能会根据具体情况，按照规章制度进行处理，如认定为不符合录用条件（针对试用期员工）或解除劳动合同。四、法律建议了解内部规章制度：员工在请假前应仔细了解所在公司的相关政策和制度，包括请假流程、审批权限、请假天数限制等。如有疑问，可咨询公司的HR部门或直接向我咨询。依法享受特殊假期：对于产假、婚假、丧假等特殊假期，员工应依法享受相应的权益。用人单位不得违反法律规定拒绝员工享受这些假期或缩短假期天数。合理规划请假时间：员工在规划请假时间时应考虑工作安排和单位正常运营的需要，避免频繁请假或请假时间过长。如需长时间请假，可与用人单位协商并寻求解决方案，如调岗、远程办公等。总结：劳动法并未明确规定员工请假不能超过的具体天数，但员工在请假时应遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定。对于一般的事假和病假，应与用人单位协商并遵循医疗建议；对于特殊假期，员工应依法享受相应的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假本身不会直接导致工龄被扣除。工龄的计算通常与员工的工作年限、劳动合同的履行情况以及社保缴纳记录等因素相关，而与是否请假无直接联系。不过，具体的情况可能会因公司政策、请假类型以及相关法律法规的适用而有所不同，下面我将从几个角度详细分析：公司政策角度：不同的公司可能有不同的请假政策。有些公司可能会规定，在特定情况下（如无故旷工、长期病假等）可能会影响工龄的计算或相关福利的发放。但这种情况通常会在公司的规章制度或劳动合同中明确说明。建议：员工在请假前应仔细阅读公司的规章制度或劳动合同，了解请假对工龄、薪资、福利等方面可能产生的影响。请假类型角度：请假分为多种类型，如年假、病假、事假、产假等。不同类型的请假对工龄的影响可能不同。例如，年假和产假通常是带薪的，且不影响工龄的计算；而事假可能是无薪的，但也不应直接影响工龄。特殊情况：如果员工因长期病假无法工作，且符合相关法律法规规定的医疗期，那么医疗期内的工龄应连续计算。但如果医疗期满后仍无法工作，且公司依法解除了劳动合同，那么工龄的计算可能会受到影响。法律法规角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，工龄的计算主要与员工的工作年限和劳动合同的履行情况相关。请假本身并不构成解除劳动合同或中断工龄的法定理由。例外情况：如果员工因严重违反公司规章制度或法律法规而被解除劳动合同，那么工龄的计算可能会受到影响。但这种情况与请假无直接联系。实际操作建议：员工在请假前应与公司的人力资源部门或上级沟通，了解请假对工龄、薪资、福利等方面可能产生的影响。如果公司存在不合理的规定或做法，员工可以与公司协商解决，或依法向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。总结来说，请假本身不会直接导致工龄被扣除。但员工在请假前应了解公司的规章制度和劳动合同中的相关规定，以及请假类型对工龄可能产生的影响。如有任何疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

关于满了50岁继续在厂上班，累计请假是否不能超过20天的问题，并没有一个统一的、绝对的法律规定。以下是从不同角度的详细分析：法律法规层面：在我国现行的劳动法律法规中，并没有明确规定劳动者在达到一定年龄（如50岁）后，继续在用人单位工作，其累计请假天数不能超过某个具体数值（如20天）。劳动法律法规主要关注的是劳动者的基本权益保护、劳动合同的签订与履行、工资支付、工作时间与休息休假、社会保险与福利等方面，而对于特定年龄劳动者的请假天数限制，并非法律法规的直接规定内容。用人单位规章制度层面：虽然法律法规没有直接规定，但用人单位可能会根据自身的生产经营需要、管理规范以及员工手册等内部规章制度，对员工的请假天数进行一定的限制或规定。这种限制或规定通常是为了维护用人单位的正常运营秩序，确保员工能够按时履行工作职责。然而，这种限制或规定应当合理、合法，并且应当事先告知员工，得到员工的认可或同意。劳动合同与集体合同层面：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了劳动者的请假天数限制，那么劳动者应当遵守这一约定。同样，如果用人单位与劳动者签订了集体合同，并且集体合同中也对请假天数进行了规定，那么劳动者也应当遵守。但需要注意的是，这些约定或规定不得违反法律法规的强制性规定，也不得损害劳动者的合法权益。实际操作建议：对于您提出的问题，我建议您首先查阅您与用人单位签订的劳动合同以及用人单位的规章制度，了解其中是否有关于请假天数的具体规定。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，您可以与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解用人单位对于请假天数的具体要求和政策。在请假时，建议您按照用人单位的规定和程序进行申请和审批，确保请假的合法性和合理性。总结来说，满了50岁继续在厂上班，累计请假天数是否有限制，并没有一个统一的、绝对的法律规定。这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同以及集体合同的约定。因此，我建议您在请假前仔细了解相关规定和政策，并按照规定的程序进行申请和审批。如果您在请假过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

关于请假1个月以上职工是否还算工龄的问题，这主要取决于工龄的计算方式以及用人单位的相关规定，以下分情况讨论：工龄计算通常与工作年限相关在大多数情况下，工龄是指员工在用人单位连续工作的时间长度，它通常与员工的工作年限直接相关，而不直接受请假时间长短的影响。因此，如果请假是合法的，比如病假、产假等，且请假期间员工与用人单位的劳动关系仍然存续，那么请假期间通常仍然会计入工龄。需考虑用人单位的具体规定尽管工龄的计算一般与工作年限相关，但具体计算方式可能因用人单位而异。有些用人单位可能会在规章制度中明确规定，请假超过一定期限将不计入工龄或影响工龄的计算。如果用人单位有这样的规定，并且该规定合法有效（即经过民主程序制定并向员工公示），那么员工就需要遵守这一规定。特殊情况下的工龄计算对于某些特殊情况，如员工因工伤需要长期治疗而请假，根据相关法律法规，工伤治疗期间通常视为出勤，因此这段时间应当计入工龄。另外，如果员工请假是因为用人单位的原因，比如用人单位安排员工待岗等，那么这段时间也应当计入工龄。法律建议：查阅规章制度：建议你首先查阅所在用人单位的规章制度，特别是关于请假和工龄计算的相关规定，以了解用人单位的具体要求。咨询人力资源部门：如果你对规章制度中的规定有疑问或不明确的地方，可以咨询用人单位的人力资源部门，他们通常会提供详细的解释和指导。保留相关证据：如果你认为自己的工龄计算存在问题，或者用人单位的规定侵犯了你的合法权益，建议你保留好相关证据，如请假条、工资单、劳动合同等，以便在需要时维护自己的权益。可能的后果：如果请假期间仍然计入工龄，那么你将享受与工龄相关的所有权益，如工龄工资、年假天数等。如果请假期间不计入工龄，或者影响工龄的计算，那么你的相关权益可能会受到一定影响。在这种情况下，你可以根据用人单位的规章制度和相关法律法规，与用人单位进行协商或寻求法律途径解决。总之，请假1个月以上职工是否还算工龄，需要综合考虑多种因素。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动法中年假是否清零主要取决于年假的性质以及是否符合法定或约定的条件，并非自动清零，而是根据具体情况来判定。具体分析如下：法定年假的累积与清零根据《职工带薪年休假条例》第三条及第五条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。年假原则上应在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度。但若因单位生产、工作特点或职工本人意愿，可跨1个年度安排。若单位因工作需要不能安排职工休年假，需经职工同意，并支付300%日工资的未休年假工资报酬。若单位既未安排休假也未支付报酬，职工可主张权益，此时年假不会因未使用而“清零”，而是转化为经济补偿的依据。单位规章中的“清零”条款效力若单位规章制度规定“年假未在当年使用即自动清零”，需满足两个条件才合法：规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；已向职工公示或告知。若未满足上述条件，该条款可能因违反《劳动合同法》第四条（民主程序要求）而被认定无效，职工仍有权主张未休年假的权益。特殊情形下的年假处理职工主动放弃：若职工书面签字放弃当年年假，单位无需支付补偿，此时年假视为“清零”。离职时结算：职工离职时，若当年未休满应休年假，单位应按其日工资收入的200%支付未休年假工资报酬（已支付正常工资的，再支付100%差额）。病假影响：职工请病假累计2个月以上（工作1-10年）、3个月以上（10-20年）或4个月以上（20年以上）的，不享受当年年假。若已享受年假后出现上述情形，次年年假不再扣减，但当年年假不补。建议：若单位以“清零”为由拒绝支付未休年假工资，或规章制度未履行民主程序，职工可收集劳动合同、考勤记录、工资条等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。

关于工作期间请假一年是否算工龄的问题，这主要取决于请假的原因和性质，以及单位的相关规定和当地劳动法律法规的具体要求。以下是从不同角度进行的分析：请假性质与工龄计算：带薪休假或法定假期：如果请假属于带薪休假（如年假、病假等）或法定假期（如产假、婚假等），且单位按照相关规定支付了工资或提供了相应的待遇，那么这段时间通常会被计入工龄。因为带薪休假和法定假期是员工依法享有的权益，不影响其与单位的劳动关系存续状态。无薪事假：如果请假是无薪事假，且单位与员工之间有明确的约定或当地劳动法律法规有相关规定，那么这段时间可能不会被计入工龄。因为无薪事假期间，员工没有为单位提供劳动，单位也没有支付工资，双方之间的劳动关系可能处于暂停状态。单位规定与工龄计算：除了请假性质外，单位的规定也是影响工龄计算的重要因素。有些单位可能内部有规定，对于特定类型的请假（如长期病假、无薪事假等）不计入工龄。这种情况下，即使请假性质本身可能符合计入工龄的条件，但单位的规定可能优先适用。因此，在判断请假一年是否算工龄时，需要查阅单位的相关规定或劳动合同中的相关条款，以了解单位对于工龄计算的具体要求。当地劳动法律法规的要求：不同地区的劳动法律法规可能对工龄计算有不同的规定。有些地区可能明确规定了哪些类型的请假应计入工龄，哪些不应计入。因此，在判断请假一年是否算工龄时，还需要考虑当地劳动法律法规的具体要求。如果当地法律法规有明确规定，那么应优先适用法律法规的规定。建议与注意事项：如果你对单位的规定或当地劳动法律法规的具体要求不清楚，建议直接咨询单位的人力资源部门或当地劳动部门，以获取准确的信息。如果你认为单位在计算工龄时存在违法行为或不合理之处，可以与单位进行协商或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，工作期间请假一年是否算工龄，取决于请假的原因和性质、单位的相关规定以及当地劳动法律法规的具体要求。在判断时，需要综合考虑这些因素，并咨询相关部门或专业人士以获取准确的信息。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：因事情请假超过时间按旷工处理，具体计算方式及后果需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断，以下分情况说明：公司规章制度有明确规定时若公司《员工手册》或规章制度中明确规定了请假超期的处理方式（如“请假超过批准期限未续假且未到岗的，按旷工处理，旷工X日视为严重违反规章制度，可解除劳动合同”），且该制度已通过民主程序制定并公示（或已告知员工），则公司有权依据制度处理。计算方式：超期天数直接计入旷工天数（例如请假3天，实际未到岗5天，则旷工2天）。后果：根据旷工天数，公司可依据制度采取警告、扣工资、解除劳动合同等措施。若制度规定“旷工3日可解雇”，则员工超期3日未到岗可能面临无补偿解除。公司规章制度无明确规定时若公司未明确规定请假超期的处理方式，或制度未依法公示/告知员工，则公司直接按旷工处理可能缺乏依据，需谨慎操作。计算方式：公司需与员工协商确认超期天数，或参考行业惯例、类似案例处理。后果：若公司单方面按旷工处理并扣工资、解雇，员工可能以“未依法制定规章制度”为由主张公司违法，要求支付赔偿金（如违法解除劳动合同的2N赔偿）。特殊情形需注意医疗期、工伤假等法定假期：若员工因病、工伤等法定情形请假，超期可能涉及医疗期延长或工伤认定问题，公司需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》等处理，直接按旷工处理可能违法。不可抗力或紧急情况：如员工因突发疾病、自然灾害等无法按时返岗，且能提供证明（如医院诊断证明、交通中断证明等），公司应酌情处理，直接按旷工处理可能显失公平。建议：对员工而言：请假前应了解公司制度，超期前及时续假或说明情况；若被按旷工处理，可要求公司出具书面通知并核对制度依据。对公司而言：制定制度时需明确请假流程、超期处理方式，并依法公示；处理时需留存证据（如员工未续假记录、制度告知凭证等），避免违法风险。如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。

工龄和请假之间确实存在一定的关系，但这种关系主要体现在请假对年休假天数的影响上，而非直接决定请假本身。以下从不同角度为您详细分析：一、工龄与年休假天数的关系根据《职工带薪年休假条例》的规定，工龄是决定职工年休假天数的重要因素。具体来说：工龄1-10年：职工累计工作已满1年不满10年的，每年享有5天的年休假。工龄10-20年：累计工作满10年不满20年的，每年享有10天的年休假。工龄20年以上：累计工作满20年的，每年则享有15天的年休假。二、请假对年休假天数的影响虽然工龄决定了职工的年休假天数，但请假情况也会影响职工最终能否享受完整的年休假。具体来说，以下情况下的职工不享受当年的年休假：请事假累计20天以上且单位不扣工资：如果职工请事假累计20天以上，并且单位按照规定不扣工资，那么该职工将不享受当年的年休假。请病假达到一定天数：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上。以上情况下的职工同样不享受当年的年休假。三、实际案例说明案例一：小张累计工作5年，可享受每年5天年休假。但他在某一年请了25天事假，且单位未扣工资，那么他当年将不享受年休假。案例二：老李累计工作15年，可享受每年10天年休假。但他在某一年请了3个半月病假，那么他当年同样不享受年休假。四、建议与注意事项了解自身权益：职工应了解自己的工龄和年休假权益，以便在需要时能够充分行使自己的休息权利。合理规划请假：在规划请假时，职工应考虑自己的年休假天数和请假对年休假的影响，避免因请假过多而失去享受年休假的资格。与单位沟通：如果职工因特殊情况需要请假，建议与单位进行沟通，了解单位对请假的具体规定和年休假安排，以便做出更合理的决策。综上所述，工龄和请假之间确实存在一定的关系，主要体现在请假对年休假天数的影响上。职工应了解自己的权益和规定，合理规划请假，以确保自己的休息权利得到充分保障。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

关于“请假多长不算工龄”的问题，结论并非绝对，而是取决于请假的性质、时长以及单位的具体规定，但可以明确的是，并非所有请假都会导致工龄不计算。以下从不同角度为你详细分析：法定假期与带薪年休假：法定假期，如春节、国庆等国家规定的节假日，以及带薪年休假，是员工的合法权益。在这些假期期间，员工虽然未实际工作，但劳动关系仍然存在，因此这些假期通常不会影响工龄的计算。工龄是按照员工与用人单位建立劳动关系的时间来计算的，与是否实际出勤无关（当然，这里指的是正常的休假情况）。病假与事假：病假：员工因病或非因工负伤需要暂停工作接受医疗时，根据医疗期规定，可以享受一定期限的病假。在医疗期内，员工与用人单位的劳动关系仍然存在，且用人单位通常需要支付病假工资或疾病救济费。因此，病假期间通常也会计算工龄。但需要注意的是，如果病假时间过长，超过了医疗期，且员工未能恢复工作能力，用人单位可能会根据相关规定解除劳动合同，此时工龄的计算可能会受到影响，但这是基于劳动合同解除的情况，而非病假本身。事假：事假是员工因个人原因需要暂停工作的情况。与病假不同，事假期间用人单位通常不支付工资。然而，事假本身并不直接导致工龄不计算。工龄的计算仍然基于员工与用人单位建立劳动关系的时间。但是，如果员工频繁请事假，且事假时间较长，可能会影响其在单位的工作表现和评价，进而在晋升、调薪等方面受到不利影响，但这与工龄的直接计算无关。长期请假与劳动合同解除：如果员工因个人原因（非病假、非工伤）长期请假，且请假时间超过了单位规定的合理期限，或者未经单位同意擅自离岗，用人单位可能会根据相关规定或劳动合同约定解除劳动合同。在这种情况下，工龄的计算会截至到劳动合同解除之日。但这是因为劳动合同已经解除，而非请假本身导致工龄不计算。单位内部规定：除了上述法定情况外，单位内部也可能有关于请假与工龄计算的具体规定。这些规定通常会在劳动合同或单位规章制度中明确。如果单位有明确规定某些类型的请假不计入工龄，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工需要遵守这些规定。但这样的规定相对较少见，且需要符合法律法规的公平、合理原则。建议：如果你对单位的请假制度或工龄计算方式有疑问，建议首先查阅劳动合同和单位规章制度中的相关规定。如果仍有疑问或认为单位的规定不合理，可以向单位的人力资源部门或工会咨询并寻求帮助。如果问题无法得到妥善解决，可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

员工在工厂请假超过三天但一个月以内，通常需要向具有相应审批权限的上级或部门进行申请并获得批准，具体批准人可能因工厂内部规章制度的不同而有所差异。以下是从不同角度对此问题的详细分析：工厂内部规章制度：工厂通常会制定一套完善的请假制度，明确规定不同请假时长对应的审批流程和审批人。这是工厂内部管理的重要一环，旨在确保员工请假的合理性和工厂运营的连续性。因此，员工在请假前，应首先查阅工厂的请假制度，了解请假超过三天但一个月以内的具体审批流程和审批人。直接上级或部门负责人：在许多工厂中，对于较短时间的请假（如几天内），通常由员工的直接上级或部门负责人进行审批。如果请假时间较长（如超过三天但一个月以内），虽然可能仍需要直接上级或部门负责人的初步意见，但最终审批权可能上移至更高层级的领导或专门的请假审批部门。人力资源部门：在一些大型工厂或组织中，人力资源部门可能负责处理所有员工的请假申请，特别是当请假时间较长或涉及特殊情况时。人力资源部门会根据工厂的请假制度和相关法律法规，对员工的请假申请进行审核，并作出是否批准的决定。特殊情况下的审批：如果员工因特殊原因（如疾病、家庭紧急情况等）需要请假超过三天但一个月以内，且情况紧急无法按照正常流程申请，员工应及时与工厂沟通，说明情况并寻求特殊处理。在这种情况下，工厂可能会根据实际情况灵活调整审批流程，以确保员工的合理需求得到满足。法律建议：员工在请假前，应务必了解并遵守工厂的请假制度，按照规定的流程和审批人进行申请。如果对请假制度或审批流程有疑问，员工可以向工厂的人力资源部门或相关负责人咨询，以确保自己的请假申请能够得到及时、有效的处理。如果员工认为工厂的请假制度或审批流程存在不合理之处，或者自己的请假申请未得到公正处理，员工可以通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能后果：如果员工未按照工厂的请假制度进行申请或未经批准擅自离岗，工厂可能会根据规章制度对员工进行相应的处理，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。因此，员工在请假前务必了解清楚相关规定，并按照流程进行申请，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工厂上班有事请假不批假是否犯法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析说明：请假制度与劳动合同或规章制度的关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位有权制定合理的规章制度来管理员工，包括请假制度。如果工厂的请假制度明确规定了请假的流程、条件及审批权限，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不显失公平，那么员工应当遵守。在这种情况下，如果员工按照制度规定请假而工厂不批假，且没有合理理由，那么工厂的行为可能构成对员工权益的侵犯，但不一定直接构成违法，而是可能涉及违反内部规章制度或劳动合同的问题。特殊情况下的请假：如果员工因突发疾病、家庭紧急情况等特殊原因需要请假，且这些情况符合法律法规或工厂规章制度中关于特殊请假的规定，工厂应当予以批准。如果工厂在这种情况下仍然不批假，导致员工权益受损（如无法及时就医、无法照顾家庭等），那么工厂的行为可能构成违法，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。工厂不批假的合法性判断：工厂不批假是否合法，关键在于其是否有合理的理由和依据。如果工厂能够证明不批假是基于生产需要、员工请假不符合规定等合理原因，那么其行为可能是合法的。如果工厂无法提供合理理由或依据，或者其理由明显不合理（如故意刁难员工等），那么其行为可能构成违法或违反内部规章制度。法律建议：对于员工：在请假前，应仔细阅读工厂的请假制度，了解请假的流程、条件及审批权限。如果因特殊原因需要请假，应尽快向工厂提出申请，并提供相关证明材料。如果工厂不批假且没有合理理由，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。对于工厂：应制定合理、明确的请假制度，并确保员工了解并遵守。在审批请假申请时，应基于合理理由和依据进行决策，避免无故不批假或故意刁难员工。如果因生产需要等特殊原因无法批准员工的请假申请，应及时与员工沟通并说明情况，尽量寻求双方都能接受的解决方案。后续行动与注意事项：如果员工认为工厂不批假的行为侵犯了自己的权益，可以先尝试与工厂进行协商解决。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在整个过程中，员工应保留好相关证据（如请假申请、工厂不批假的回复、相关证明材料等），以便在需要时提供证明。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论：关于厂里请假不能超过十天是否包含加班时间的问题，这主要取决于工厂的具体规章制度以及劳动合同或集体合同中的相关约定。一般情况下，请假天数通常指的是正常工作日的天数，而不直接包含加班时间。但具体还需根据工厂规定和合同约定来判断。分析说明：工厂规章制度：工厂通常会制定一套完善的规章制度，其中会明确规定员工的请假制度，包括请假天数、请假流程、请假期间的工资待遇等。在这些规定中，请假天数一般指的是正常工作日的天数，即不包括周末和法定节假日，也不直接包含加班时间。但具体是否包含加班时间，需查看工厂的具体规定。劳动合同或集体合同：劳动合同是员工与工厂之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其中可能会包含关于请假制度的具体约定。集体合同则是工会或职工代表与工厂之间就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项签订的书面协议。如果工厂有签订集体合同，且集体合同中规定了请假制度，那么应以集体合同为准。在劳动合同或集体合同中，如果明确规定了请假天数包含加班时间，那么员工在请假时就需要考虑加班时间的影响；如果没有明确规定，则通常认为请假天数不包含加班时间。实际操作建议：作为员工，在请假前最好先了解工厂的规章制度和劳动合同或集体合同中的相关约定，以确保自己的请假行为符合规定。如果对请假制度有疑问或不清楚具体规定，可以向工厂的人力资源部门或相关负责人咨询，以获取准确的信息。在请假时，最好以书面形式提出申请，并明确请假天数和请假原因，以便工厂进行审批和记录。特殊场景：如果工厂在规章制度或劳动合同中明确规定了请假天数包含加班时间，那么员工在请假时就需要将加班时间计算在内。例如，如果工厂规定请假不能超过十天，且这十天中包含了加班时间，那么员工在请假时就需要确保自己的请假天数（包括加班时间）不超过十天。如果工厂没有明确规定请假天数是否包含加班时间，但员工在请假期间确实需要加班或已经加班了，那么员工可以与工厂协商调整请假天数或加班工资等事宜，以达成双方都能接受的解决方案。后续行动建议：如果您对工厂的请假制度或劳动合同中的相关约定有疑问或不清楚的地方，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。在请假前，建议您先与工厂的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解请假制度的具体规定和流程，以确保自己的请假行为符合工厂的要求。

工作期间请假两年是否算工龄，需根据请假性质及具体情况来判断。以下是对这一问题的详细分析：带薪年休假或法定假期：如果请假属于带薪年休假、婚假、产假、丧假等法定假期，或者符合公司规定的带薪假期，那么这段时间是应当计入工龄的。因为这些假期是员工依法享有的休息权利，不影响其与用人单位之间的劳动关系存续，也不影响工龄的连续计算。事假或病假（非工伤）：对于事假，一般而言，事假期间员工不享受工资待遇，且是否计入工龄需根据用人单位的具体规定来确定。如果用人单位明确规定事假期间不计入工龄，或者双方在劳动合同中有相关约定，那么这段时间可能不计入工龄。对于病假（非工伤），根据相关规定，员工因患病或非因工负伤停止工作医疗时，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且这段时间通常会计入工龄。但医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，此时工龄的计算可能受到影响，具体需根据实际情况和当地规定来判断。工伤假：如果请假是因为工作受伤，即工伤假，那么这段时间是绝对应当计入工龄的。因为工伤假是员工因工作原因受到伤害而享有的休息和治疗期间，用人单位应当支付工伤待遇，且这段时间不影响工龄的连续计算。停薪留职或长期病假（特殊情况）：在某些特殊情况下，如员工与用人单位协商一致停薪留职，或者员工因长期病假无法工作但双方有特殊约定，工龄的计算可能需要根据具体协议或当地规定来确定。这些情况下，工龄的计算可能更加复杂，需要综合考虑多种因素。建议：如果你对请假期间的工龄计算有疑问，首先应当查阅自己与用人单位签订的劳动合同以及公司的相关规章制度，了解其中关于工龄计算的具体规定。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，建议与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，以明确工龄的计算方式。如果协商无果，或者你认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

企业非国假期间放假，一般不会直接扣工龄。工龄的计算通常与员工的工作年限、劳动合同的履行情况等因素相关，而非单纯依据企业是否在非国假期间放假来决定。以下是对这一问题的详细分析：工龄的定义与计算：工龄一般指的是员工在某个企业或单位连续工作的时间长度，它是计算员工福利待遇、年假天数、经济补偿等的重要依据。工龄的计算通常基于员工实际提供劳动的时间，以及劳动合同的履行情况。只要员工与企业保持劳动关系，且未出现中断工作的情况，工龄就会连续计算。非国假期间放假与工龄的关系：企业非国假期间放假，可能是由于生产调整、设备检修、市场淡季等原因。这种放假并不等同于员工离职或劳动合同中断，因此不会直接影响工龄的计算。如果企业因放假而减少了员工的工资或福利待遇，这可能涉及劳动法中的工资支付、福利待遇等条款，但与工龄的计算无直接关联。可能的例外情况：如果企业非国假期间放假，且明确告知员工放假期间不计入工龄，或者放假导致劳动合同实际中断（如企业停业、破产等），那么工龄的计算可能会受到影响。但这种情况较为特殊，需要具体分析劳动合同的条款以及相关法律法规的规定。另外，如果员工在放假期间自行离职或与企业解除劳动合同，那么工龄的计算将截止到离职或解除合同之日。法律建议：如果您对企业非国假期间放假是否扣工龄有疑问，建议首先查阅您的劳动合同以及企业的相关规章制度，了解是否有关于放假期间工龄计算的具体规定。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者您对规定有异议，可以与企业的人力资源部门或工会进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，企业非国假期间放假一般不会直接扣工龄，但具体情况还需根据劳动合同的条款以及相关法律法规的规定来判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于公司请假天数的限制，并没有一个统一的法定标准，而是主要取决于公司内部的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度：大多数公司会根据自身的运营需求和员工管理政策，制定一套关于请假的规章制度。这些制度通常会明确规定各类假期（如年假、病假、事假等）的最大天数限制，以及请假流程、审批权限等。例如，有些公司可能规定员工每年享有10天的年假，且每次请假不得超过5天；或者规定病假需要提供医院证明，且单次病假不得超过30天等。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，劳动合同中也可能包含关于请假天数的具体约定。如果劳动合同中有明确规定请假天数的限制，那么员工在请假时就需要遵守这一约定。否则，公司有权依据劳动合同对员工进行相应的处理。法律法规的考量：虽然法律法规没有直接规定公司请假天数的具体限制，但《劳动法》等相关法律法规对员工的休息休假权利、病假工资支付等方面做出了规定。例如，《劳动法》规定员工享有带薪年休假、病假等权利，但具体天数和支付标准可能因地区和行业而异。此外，对于病假等特殊情况，法律法规还规定了公司不得随意解除劳动合同等保护措施。实际操作建议：作为员工，在请假前最好先了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，以确保自己的请假行为符合公司要求。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定请假天数的限制，或者规定存在模糊之处，建议与公司人力资源部门或上级领导进行沟通确认，以避免不必要的纠纷。如果因请假天数问题与公司发生争议，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。在此过程中，保留好相关证据（如请假条、医院证明、劳动合同等）至关重要。总结来说，公司请假天数的限制主要取决于公司内部的规章制度和劳动合同中的具体约定。作为员工，在请假前应充分了解并遵守这些规定，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

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