关于“公司通报罚款员工能否作为证据”的问题，这主要取决于罚款通报的具体内容、形式以及使用场景。以下是对此问题的详细分析：
一、罚款通报作为证据的可能性
内部管理文件：
- 在公司内部，罚款通报通常作为对员工违规行为的处罚记录，它记录了员工的违规行为、罚款金额以及处罚依据等信息。
- 在公司内部争议解决或员工绩效评估等场合，这份罚款通报可能作为证明员工行为不当或违反公司规定的证据。
法律证据：
- 若罚款通报涉及员工严重违规行为，且公司希望将此作为法律证据来维护自身权益（如解除劳动合同、追讨损失等），则需要确保该通报符合法律证据的要求。
- 法律上认可的证据通常需要具备真实性、关联性和合法性。罚款通报若由公司合法作出，内容真实且与争议事实直接相关，则有可能被法院或仲裁机构采纳为证据。
二、罚款通报作为证据的注意事项
程序合法性：
- 公司在作出罚款决定时，应确保程序合法，包括事先告知员工违规事实、给予员工申辩机会、依据公司规章制度或劳动合同约定进行处罚等。
- 若程序存在瑕疵，如未告知员工或未给予申辩机会，则罚款通报的证明力可能受到质疑。
内容真实性：
- 罚款通报应准确记录员工的违规行为、处罚依据和罚款金额等信息，确保内容真实无误。
- 若内容存在虚假或夸大之处，则通报的证明力将大打折扣，甚至可能导致公司承担法律责任。
关联性：
- 罚款通报应与争议事实直接相关，能够证明员工存在违规行为或违反公司规定。
- 若通报内容与争议事实无直接关联，则无法作为有效证据使用。
证据形式：
- 在法律程序中，证据通常需要以特定形式提交，如原件、复印件加盖公章等。
- 公司应确保罚款通报以符合法律要求的形式提交，以避免因形式问题而被排除为证据。
三、结论
综上所述，公司通报罚款员工在符合一定条件下可以作为证据使用。但为了确保其证明力，公司应确保罚款决定的程序合法性、内容真实性、关联性和证据形式的合规性。同时，在使用罚款通报作为证据时，还需根据具体场景和法律规定进行审慎评估。