员工病假审批权限属于用人单位，但用人单位仅有形式审查权，没有审批否决权。具体分析如下：

一. 用人单位对病假具有审批权

• 法规依据：根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字〔1992〕14号)第二条规定，职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。地方性规定如上海市的《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发〔95〕83号)也有类似规定。
• 实际操作：用人单位对员工的病假申请进行形式上的审查，包括病假证明的真实性、合法性以及是否符合公司规定等。

二. 用人单位的审批权应在合理范围内行使

• 法规分析：虽然用人单位对病假有审批权，但这一权限应在合理范围内行使，不得侵犯劳动者的合法权益。休息休假权和健康权是劳动者的基本权利，当劳动者患病或受伤时，有权休息。
• 实际案例：如某工贸公司员工韩女士因怀孕需要保胎休息，医院出具了诊断证明。尽管公司制度规定15天以上的病假必须经过分管领导签字同意，但分管领导未签字批准。在此情况下，韩女士仍有权休病假，因为医院已经出具了建议休息的诊断证明。公司以韩女士“未经批准休病假”为由解除劳动合同属于违法行为。

三. 用人单位对病假申请的处理

• 合理规范：用人单位可以细化病假管理流程，建立严格的请假审核程序，这属于正常的用工管理权限。例如，对慢性病可以实行事先请假制，要求劳动者提供病历、医生建议休假单等证明材料；对于急症，可以规定劳动者先行就诊并同时口头通知单位，事后补办请假手续。
• 注意事项：用人单位在审核病假申请时，应尊重劳动者的休息权和健康权，不得无故拒绝或拖延审批。如果劳动者医疗期满后仍需治疗休息，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。

综上所述，用人单位对员工的病假申请具有审批权，但这一权限应在合理范围内行使，并尊重劳动者的合法权益。在实际操作中，用人单位应细化病假管理流程，建立严格的请假审核程序，确保病假审批的公正性和合理性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。