关于“劳动者未向单位提出解除劳动合同，仲裁认定解除时间”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析和回答：
结论前置
在劳动者未明确向单位提出解除劳动合同的情况下，仲裁机构或法院通常会根据实际情况和相关证据来综合判定劳动合同的解除时间。这包括考察劳动者的实际离职时间、单位是否已知晓或应知晓劳动者的离职意图、以及双方是否存在实际上的劳动关系终止等情形。
详细分析
实际离职时间：
- 劳动者虽然未正式提出解除劳动合同，但已经实际停止工作并离开工作岗位的，仲裁机构可能会将劳动者实际离职的时间作为劳动合同解除的时间点。
单位知晓或应知晓离职意图：
- 如果劳动者虽然没有明确提出解除劳动合同，但通过其行为（如长时间未上班、未履行工作职责等）或言语（如口头告知、邮件通知等）已经向单位表达了离职的意图，且单位已经知晓或应知晓这一意图的，仲裁机构可能会根据这些事实和证据来判定劳动合同的解除时间。
劳动关系实际上终止：
- 在某些情况下，虽然劳动者未提出解除劳动合同，但双方之间的劳动关系已经实际上终止，如单位已经停发劳动者工资、停止为劳动者缴纳社保等。在这种情况下，仲裁机构可能会根据劳动关系实际终止的时间来判定劳动合同的解除时间。
法律条款与仲裁实践：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，劳动合同的解除需要遵循一定的程序和规定。然而，在实际操作中，由于各种复杂情况的存在，仲裁机构或法院会根据具体案件的事实和证据来灵活处理劳动合同的解除时间问题。
建议与提醒
- 对于劳动者而言，如果打算解除劳动合同，最好按照法律法规的规定和单位的要求提出正式的解除申请，并与单位协商确定解除时间，以避免后续可能出现的纠纷。
- 对于单位而言，如果劳动者长时间未上班或未履行工作职责，应及时与劳动者取得联系并了解其离职意图，以便及时采取措施处理劳动关系的终止问题。
- 在处理劳动合同解除时间问题时，双方应尽可能保留相关证据和资料，以便在仲裁或诉讼过程中提供有力的支持。
综上所述，劳动者未向单位提出解除劳动合同的情况下，仲裁认定解除时间会根据实际情况和相关证据来综合判定。因此，在处理此类问题时，需要综合考虑多种因素并灵活处理。