关于工资结构变更是否需要改劳动合同的问题，这主要取决于工资结构变更的具体内容以及劳动合同中的相关约定。

首先，如果工资结构的变更只是对一些细节或比例进行微调，比如绩效工资的比例有所变化，而原劳动合同中对工资构成有较为宽泛的约定，那么通常不需要重新签订劳动合同。在这种情况下，用人单位可以通过内部文件、通知或邮件等形式，明确告知员工工资结构的调整情况，并确保相关证据得到妥善留存。

然而，如果工资结构的变更涉及到基本工资、薪资水平、福利待遇等重要内容的变动，且这些变动可能对劳动者的权益产生实质性影响，那么用人单位最好与员工协商一致后重新签订劳动合同。重新签订合同的目的是为了明确双方在新的工资结构下的权利义务，确保双方的权益都能得到有效保障。

此外，还需要注意的是，不同地区的劳动法律法规可能有所不同，对劳动合同变更的具体要求也可能存在差异。因此，在实际操作中，用人单位还需要综合考虑当地的法律法规以及劳动合同的具体约定，来决定是否需要重新签订劳动合同。

总的来说，工资结构变更是否需要改劳动合同，需要根据具体情况来判断。如果变更内容较为轻微且原劳动合同有宽泛约定，则无需重新签订；如果变更内容重要且可能影响劳动者权益，则应与员工协商一致后重新签订。同时，用人单位还需遵守当地的法律法规和劳动合同约定，确保操作合法合规。