在校大学生能否与用人单位形成劳动关系，这个问题并不能一概而论，而是需要根据具体情况进行具体分析。

首先，我们要明确的是，法律并未将在校大学生排除在劳动法适用主体之外。具有完全民事行为能力的在校大学生是具备劳动合同主体资格的。这意味着，如果在校大学生与用人单位之间建立了长期、稳定的劳动关系，并且遵循用人单位的规章制度、接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作，同时有明确的岗位并接受用人单位支付的经济报酬，那么双方之间实际上就建立了劳动关系。

例如，在某些案例中，在校大学生在入职时虽然尚未取得学历证书，但已经具备劳动能力的成年人身份，且在工作期间遵循了公司的规章制度、接受了公司的管理，并从事了公司安排的工作。这种情况下，法院会认定双方之间存在劳动关系。

然而，也有一些情况下，在校大学生与用人单位之间并不构成劳动关系。比如，如果在校大学生是以实践课堂知识、参加工作实习为目的，不求取劳动报酬或者只是通过短期、不定期的劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，那么这种情况下通常不被认定为建立了劳动关系。这是因为这种实习或兼职往往具有临时性、不定期性，且劳动报酬也并非主要目的。

另外，值得注意的是，如果在校大学生在应聘时隐瞒了自己尚未毕业的真实情况，而用人单位在不知情的情况下与其建立了劳动关系，那么这种劳动关系可能会因为构成欺诈而影响其效力。因此，无论是在校大学生还是用人单位，在建立劳动关系时都应该诚实守信，明确双方的权利和义务。

综上所述，在校大学生能否与用人单位形成劳动关系取决于多种因素的综合考虑。如果双方建立了长期、稳定的劳动关系，并且符合劳动关系的成立要素，那么就可以认定双方之间存在劳动关系。反之，如果只是短期的、不定期的实习或兼职，且劳动报酬并非主要目的，那么通常不被认定为建立了劳动关系。