关于离职竞业协议赔偿的数额，这并不是一个固定或统一的标准，而是由多种因素共同决定的。以下是我对这一问题的全面解析：

结论前置：离职竞业协议中的赔偿数额，需由双方基于真实意愿协商确定，并应符合相关法律法规。若未约定，法院将参考特定法律规定及实际情况进行裁决。

一、有约定的情况

若离职竞业协议中已明确约定了赔偿数额，那么这一数额通常具有法律效力。双方应严格按照协议约定履行，任何一方违反都可能面临法律责任。这种约定通常基于双方的真实意愿，并考虑了员工的职位、薪酬、竞业限制期限以及行业特点等因素。

二、未约定的情况

若协议中未明确约定赔偿数额，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，劳动者在履行了竞业限制义务后，有权要求用人单位按照其在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。若该比例低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。

三、确定赔偿数额的考虑因素

在确定离职竞业协议的赔偿数额时，应综合考虑以下因素：

1. 员工职位与薪酬：职位越高、薪酬越多，员工所掌握的商业秘密通常越重要，因此赔偿数额也应相应提高。
2. 竞业限制期限：限制期限越长，对员工再就业的影响越大，赔偿数额也应随之增加。
3. 行业特点与竞争状况：不同行业的竞争程度和商业秘密的重要性各不相同，这也会影响赔偿数额的确定。

四、实际案例参考

以某些大厂为例，它们对离职员工的竞业期限通常定在1年左右，竞业补偿则基本为离职前月均工资的30%~50%。这反映了在实际操作中，赔偿数额的确定往往与员工的实际薪酬和竞业限制期限等因素密切相关。

综上所述，离职竞业协议的赔偿数额是一个灵活且复杂的问题，需要双方充分协商并考虑多种因素。在制定协议时，建议双方务必明确约定赔偿数额及相关条款，以避免未来的法律纠纷。同时，劳动者在离职时也应对自己的权益有清晰的认识，必要时可寻求法律援助以维护自身合法权益。