新入职的员工大家发工资不给自己发合理吗-田晏泽律师

新入职的员工大家发工资不给自己发合理吗-田晏泽律师｜法行宝

2025-07-20 劳动纠纷

新员工未发工资是否合理，需根据具体情况判断。以下是对不同情况的详细分析：

若新员工未提供任何劳动：
- 分析：根据《中华人民共和国劳动法》，工资分配遵循按劳分配原则。如果新员工仅收到录用通知但未实际到岗工作，未为用人单位提供任何劳动，那么用人单位无需支付工资。
若新员工已付出一定劳动或存在事实劳动关系：
- 事实劳动关系的认定：劳动者已按照用人单位要求参与工作相关活动，如岗前培训等，且满足用人单位和劳动者符合法律主体资格，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，这些活动即视为提供了事实劳动。
- 工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条及第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即使未订立书面劳动合同，也存在事实劳动关系，用人单位有义务支付工资。
- 工资支付标准：工资应按照劳动合同中的约定和实际出勤天数计算，且不得低于相关法律法规规定的标准。
若有特别约定：
- 分析：如果用人单位与新员工之间有关于未正式入职也需支付一定费用的明确书面约定，如签约奖金等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位需按约定执行。

综上所述，新员工未发工资是否合理取决于具体情况。若新员工已付出劳动或存在事实劳动关系，或双方有特别约定且不违反法律法规，用人单位应依法或依约支付工资。如遭遇拒付工资的情况，新员工可以通过与用人单位协商、收集证据、向劳动监察部门投诉或申请仲裁等途径来维护自己的合法权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

入职不满一个月不发工资是违法的。这一结论基于我国现行的劳动法律法规，下面我将为您详细解释相关法律依据和维权途径。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：该条款明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者入职时间长短，只要提供了正常劳动，用人单位就必须按时支付工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：该条款指出，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这包括用人单位按照约定支付工资的义务，无论劳动者工作时间是否满一个月。《工资支付暂行规定》第八条：对于完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。这一规定进一步强调了工资支付的及时性和无条件性。工资支付原则劳动者只要提供了劳动，无论工作时间长短，用人单位都有义务按照双方约定的工资标准和实际工作天数，向劳动者支付相应的工资报酬。这是基于劳动关系的本质和公平原则的要求，也是保障劳动者基本生活权益的重要体现。用人单位的违法行为若用人单位以入职不满一个月为由拒绝发放工资，这明显违反了上述法律规定，构成违法行为。用人单位不得以任何理由克扣或拖欠劳动者的工资，否则将面临法律制裁。劳动者的维权途径协商：首先，您可以尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付工资。这是一种温和且直接的解决方式，有助于维护双方的关系。投诉：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理，责令其支付工资，并可要求支付相应的赔偿金。仲裁：您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及相应的赔偿。申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。诉讼：如果您对仲裁结果不满意，还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这是您维护自己合法权益的最后一道防线。综上所述，入职不满一个月不发工资是违法的。作为劳动者，您有权要求用人单位按时支付工资，并通过合法途径维护自己的权益。如果您遇到这种情况，请勇敢站出来，依法维护自己的合法权益。

结论：刚来公司几天也工作了但不给发工资，这种做法通常是不合理的，违反了我国相关劳动法律法规的规定。法律背景与解释：劳动关系建立与工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，一旦劳动者开始为公司工作，双方就形成了劳动关系。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括试用期内的工资，试用期工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资支付周期与时间：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。用人单位应按照约定的日期支付工资，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。对于新入职的员工，即使只工作了几天，用人单位也应按照实际工作天数支付相应的工资。法律建议：与用人单位沟通：首先，建议劳动者与用人单位进行沟通，明确询问工资支付的情况和原因。有时候，可能是由于财务流程、系统错误或沟通不畅等原因导致工资未及时支付。收集证据并投诉：如果沟通无果，劳动者应收集相关证据，如工作记录、考勤记录、劳动合同等，以证明自己与用人单位存在劳动关系以及实际工作天数。然后，可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资。劳动监察部门有权对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不满意，或者用人单位拒绝支付工资，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资及可能的经济补偿。对劳动仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位未按照法律规定支付工资，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。在劳动争议仲裁或诉讼中，如果用人单位被认定存在违法行为，还可能需要支付经济补偿或赔偿金给劳动者。总结与进一步思考：刚来公司几天也工作了但不给发工资的做法是不合理的，违反了我国相关劳动法律法规的规定。劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可以通过沟通、投诉、劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在实际操作中，劳动者应保留好相关证据，以便在需要时证明自己的权益。同时，也应了解并熟悉相关的劳动法律法规，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

全员工都发工资，唯独不给你发，这是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》也明确，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位需要向劳动者支付经济补偿。这意味着，按时足额支付工资是用人单位的基本义务，如果用人单位违反这一规定，就构成了违法行为。特殊情况处理当然，也存在一些特殊情况。如果用人单位因为经营困难等客观原因，确实无法按时支付工资，那么需要与工会或者职工代表协商一致，才可以暂时延期支付工资。但这种情况必须获得劳动者的理解，并且延期支付的时间和条件都需要明确约定。然而，这并不意味着用人单位可以随意不发工资，只是在一定程度上给予了用人单位缓解资金压力的时间。你的应对措施如果你遇到了用人单位不发工资的情况，你可以先尝试与用人单位进行协商，要求其支付工资。如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。如果用人单位仍然拒绝支付，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。你有权通过合法途径来维护自己的权益。可能的法律后果对于用人单位来说，如果不发工资，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款等。如果情节严重，构成拒不支付劳动报酬罪的，还可能面临刑事处罚。因此，用人单位应当严格遵守法律规定，按时足额支付劳动者的工资。综上所述，全员工都发工资而唯独不给你发是不合法的。如果你遇到了这种情况，不要慌张，可以通过合法途径来维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，也可以随时向我咨询。

员工自离后，用人单位不发工资的行为在大多数情况下是违法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与工资支付原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的明确规定，工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。这意味着，只要员工为用人单位提供了实际劳动，无论其离职方式如何，用人单位均有义务支付相应的工资。这是法律赋予劳动者的基本权利，也是企业应尽的法定义务。二、自离行为与工资支付的独立性虽然员工自动离职可能会给用人单位造成一定的经济损失，如工作交接不畅导致的后续工作混乱、资料缺失等，但这并不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。损失赔偿与工资支付是两个独立的法律关系。用人单位可以依法追究员工的赔偿责任，要求员工赔偿因自动离职而造成的损失，但这并不影响其支付工资的义务。赔偿事宜应另行处理，且需遵循相关法律规定，如每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准。三、工资计算方法与支付时机对于自离员工的工资计算，应按照其在用人单位的实际用工天数进行结算。用人单位在员工离职时，应当为其结清工资，确保劳动者得到应有的劳动报酬。这一做法不仅符合法律法规的要求，也体现了企业对劳动者权益的尊重和保护。四、特殊情况下的处理如果员工在自离前未按照法律规定或公司规章制度提前通知公司，或未完成交接工作，公司可能根据这些违规行为对员工进行处罚，包括合理扣除部分工资。但此扣除需遵循法律规定，不得违反最低工资标准等要求。若员工的自离行为给公司造成了实际经济损失或影响了正常运营，公司有权要求员工承担相应的赔偿责任。赔偿的具体数额和方式应通过协商或法律程序确定。五、员工维权途径如果员工自动离职后遭遇用人单位拒付工资的情况，员工有多种维权途径可供选择：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。投诉举报：向当地劳动保障部门（如劳动监察大队）投诉，请求其介入调查并督促用人单位支付工资。劳动仲裁：若协商和投诉均无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。提起诉讼：若劳动仲裁结果仍不能令员工满意，员工还可以向人民法院提起诉讼，进一步追求公正和赔偿。总结与建议：员工自离并不影响其获得已工作期间的工资。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保按时、足额支付员工工资，同时依法处理因员工自动离职而可能产生的损失赔偿事宜。如果员工在离职过程中遇到任何问题，或者用人单位存在违法行为，建议员工及时向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

自己离职不发工资是不合法的。无论劳动者是按照正常程序离职还是自行离职，只要其为公司提供了正常劳动，用人单位就有义务支付相应的工资。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了劳动者提供劳动后即享有获得劳动报酬的基本权利，用人单位必须按时足额支付工资。《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，即使劳动者自行离职，导致劳动合同实际终止，用人单位也需按劳动者实际出勤天数和约定的工资标准支付工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一条款进一步强调了用人单位支付工资的义务，并提供了劳动者维权的法律途径。特殊情况下的处理经济损失赔偿与工资支付区分：如果劳动者自行离职给用人单位造成了经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿经济损失。但这一赔偿与支付劳动者应得工资是两个不同的法律关系，不能混为一谈。用人单位不能以此为由拒绝支付工资，而应通过合法途径要求劳动者赔偿，并确保有充分证据证明损失的存在及具体数额。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。劳动者权益与维权途径劳动者权益：劳动者有取得劳动报酬的权利，这是受法律保护的。即便是自行离职，对于已经付出劳动的部分，用人单位也应按照约定支付相应工资。维权途径：协商：首先尝试与公司协商解决，向公司说明其做法的违法性，要求支付工资。投诉：若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司限期支付工资。劳动仲裁与诉讼：申请劳动仲裁是另一种有效的维权方式。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等）以证明自己的工作情况和应得工资数额。若对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。实际操作中的注意事项如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工自行离职的后果（如扣除部分工资作为违约金或赔偿金），并且这些规定是合法且合理的，那么公司在员工自行离职后按照这些规定执行可能是合法的。但如果没有这样的明确规定，或者规定本身存在违法之处，公司就不能随意扣发员工的工资。综上所述，自己离职不发工资是不合法的。劳动者在自行离职后，仍有权要求公司支付其已经提供的劳动的报酬。若遭遇拒付，应通过正规法律渠道积极维权，确保自身合法权益得到保障。如果你在此过程中遇到任何问题或有其他疑问，可以直接向我咨询。

核心结论：是否合法需分情况讨论公司是否必须向新员工发放福利，需结合福利性质、劳动合同约定及公司规章制度综合判断，不能一概而论。具体分析角度（1）法定福利：必须发放根据《社会保险法》《住房公积金管理条例》等规定，五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险+住房公积金）属于法定福利，公司必须为所有员工（包括新员工）缴纳，否则构成违法。例外情形：若新员工处于试用期，公司仍需缴纳社保（试用期包含在劳动合同期内），但部分地区允许试用期不缴公积金（需以当地政策为准）。（2）非法定福利：公司有自主权非法定福利（如节日礼品、补充商业保险、年度体检、交通补贴等）属于公司自主提供的福利，法律未强制要求发放。公司可通过以下方式决定是否发放：劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“新员工入职满X个月后享受某项福利”，则公司需按约定履行；规章制度规定：若公司规章制度（如《员工手册》）中规定“新员工不享受某项福利”，且该制度已通过民主程序制定并公示，则公司有权不发放；口头承诺或行业惯例：若公司曾口头承诺向新员工发放福利，或同行业普遍向新员工发放同类福利，公司可能因“诚信原则”或“公平原则”被要求履行，但法律风险较低。（3）歧视性不发放：可能违法若公司仅因新员工身份（如试用期、学历、性别等）拒绝发放福利，而向其他同岗位员工发放，可能构成就业歧视或违反《劳动合同法》中“同工同酬”原则，新员工可要求公司补发或向劳动监察部门投诉。给新员工的建议入职前确认：签订劳动合同时，仔细阅读福利条款，明确哪些福利是“入职即享”、哪些需满足条件；保留证据：若公司承诺发放福利但未履行，保留聊天记录、邮件、制度文件等证据；协商或投诉：先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例（如公司拒绝发放哪类福利、是否签订合同等），可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。

入职不满十天就离职不发工资是不合理的，这种做法违反了我国相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着，只要劳动者提供了劳动，无论工作时间长短，用人单位都应当支付相应的工资。具体来说：工资支付原则：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资、奖金、津贴等所有形式的劳动报酬。离职工资结算：即使劳动者在入职不满十天的情况下离职，用人单位也应当根据其实际工作时间支付工资。如果用人单位拒绝支付，就构成了拖欠工资的行为，这是违法的。实际操作角度在实际操作中，如果遇到入职不满十天离职不发工资的情况，你可以采取以下措施：与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位进行沟通，说明你的情况，并要求支付应得的工资。有时候，这可能是由于误解或沟通不畅导致的，通过协商可以解决问题。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会依法对用人单位进行调查，并要求其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会会依法进行裁决，并要求用人单位支付工资及可能的赔偿金。注意事项在处理这类问题时，你还需要注意以下几点：保留证据：确保你保留了与用人单位的劳动合同、工作记录、工资条等相关证据。这些证据在协商、投诉或仲裁过程中都是非常重要的。了解时效：注意劳动争议的仲裁时效和诉讼时效。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从你知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。寻求专业帮助：如果你对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助。律师可以为你提供法律咨询、代理仲裁或诉讼等服务，帮助你更好地维护自己的权益。总结来说，入职不满十天就离职不发工资是不合理的，也是违法的。如果你遇到了这种情况，不要害怕或放弃自己的权益，可以通过协商、投诉或仲裁等方式来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工在未到发薪日要求提前支付工资是否合理，需结合具体情况判断，主要分为以下两种情形：员工因特殊困难需提前支取工资若员工因突发疾病、家庭紧急情况（如直系亲属重病）等不可抗力导致经济困难，可与用人单位协商提前支付部分工资。根据《工资支付暂行规定》第七条，工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付，但法律未禁止双方协商变更支付时间。操作建议：员工应提交书面申请并附证明材料（如医疗证明），用人单位可酌情预支，但需明确预支金额及后续工资扣除方式，避免纠纷。风险提示：若用人单位拒绝，员工无权强制要求提前支付，但可通过协商或劳动监察部门调解解决。员工无正当理由要求提前发薪若员工仅因个人消费需求（如购物、还贷）等非紧急原因要求提前发薪，用人单位有权拒绝。工资支付时间属于劳动合同必备条款，双方应按约定履行。法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。未经同意，用人单位单方面提前发薪或员工单方面要求提前领薪均可能构成违约。例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定“员工可申请提前支取工资”，则按约定执行；若无约定，用人单位可拒绝。补充建议对员工：若确需提前支取，建议优先与用人单位沟通，说明合理原因并提交证明；若协商无果，可寻求工会或劳动监察部门帮助，但需避免采取过激行为（如停工、闹事）。对用人单位：可制定内部规章制度，明确提前支取工资的条件、流程及限额，既保障员工权益，也避免管理混乱。总结：员工在非紧急情况下要求提前发薪通常不合理，但特殊困难下可协商解决。双方应遵循合同约定，通过合法途径处理争议。如有具体案例或合同条款疑问，可直接向我咨询。

结论前置：公司未向某一位员工发放工资而向其他员工发放，这种做法是不合法的。针对这种情况，可以从以下几个角度进行分析和处理：法律背景与依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司未向某一位员工发放工资，明显违反了这一法律规定。可能的原因与应对策略：原因一：公司财务或管理疏忽：如果是因为公司财务或管理上的疏忽导致未发放工资，员工应首先与公司进行沟通，明确指出未收到工资的情况，并要求公司尽快补发。在沟通过程中，员工可以保留好相关的沟通记录，如邮件、短信或聊天记录等，以备后续维权之需。原因二：公司故意拖欠或拒发：如果公司故意拖欠或拒发工资，员工可以采取更进一步的措施来维护自己的权益。首先，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求公司补发工资。如果劳动监察部门的处理未能满足员工的诉求，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。法律后果与风险提示：公司法律责任：如果公司被查实存在拖欠或拒发工资的行为，将面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，公司还可能因违反劳动法规定而承担民事赔偿责任，即向员工支付拖欠的工资及可能的赔偿金。员工维权风险：员工在维权过程中，应确保自己的行为合法合规，避免采取过激或违法的手段。员工应保留好相关的证据材料，如工资条、银行转账记录、沟通记录等，以便在维权过程中证明自己的诉求。具体行动建议：与公司沟通：员工应首先尝试与公司进行友好沟通，明确表达自己的诉求和期望。在沟通过程中，保持冷静和理性，避免情绪化的表达或行为。收集证据：如果沟通无果，员工应开始收集相关的证据材料，以证明公司未发放工资的事实。寻求法律援助：如果员工对法律程序不熟悉或感到无助，可以寻求专业的法律援助或咨询，以便更好地维护自己的权益。总结与进一步思考：公司未向某一位员工发放工资而向其他员工发放，这种做法不仅违反了劳动法规定，也损害了员工的合法权益。员工在面对这种情况时，应首先与公司进行沟通，并保留好相关的证据材料。如果沟通无果，员工可以采取更进一步的措施来维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在整个过程中，员工应确保自己的行为合法合规，并寻求专业的法律援助或咨询以更好地维护自己的权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在职场不打招呼自离，用人单位不发工资是不合理的。劳动者有权获得其应得的劳动报酬，用人单位不能因劳动者自离而拒绝支付工资。法律背景与解释：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。工资是劳动者劳动的直接对价，与劳动者是否提前通知离职、是否办理离职手续等无直接关联（当然，劳动者应遵守基本的职业道德和合同约定，提前通知离职并办理相关手续是应有的行为）。劳动者自离，虽然可能违反了与用人单位的劳动合同或规章制度，但这并不影响其获得已提供劳动的工资。用人单位不能以劳动者自离为由，拒绝支付其应得的工资。法律建议：如果劳动者遇到用人单位因自离而不发工资的情况，首先应与用人单位进行沟通，明确表达自己要求支付工资的诉求，并说明相关法律规定。如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求其支付拖欠的工资。劳动者还可以考虑向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能的经济补偿。如果对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。可能的法律后果：用人单位因劳动者自离而不发工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令支付工资等。如果劳动者通过法律途径维权成功，用人单位不仅需要支付拖欠的工资，还可能需要支付额外的经济补偿或赔偿金。综上所述，劳动者在职场不打招呼自离，用人单位不发工资是不合理的。劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，要求用人单位支付应得的工资。如果您有类似的法律问题，可以直接向我咨询。

公司不给发预留工资是不合理的，且可能构成违法行为。以下从不同角度为您详细分析：一、从劳动合同角度分析劳动合同是劳动者与公司之间关于劳动报酬等事项的书面约定。如果合同中明确规定了工资的构成、发放方式（包括预留部分的发放时间和条件），公司就必须严格按照合同约定执行。公司无故不发放预留工资，属于违反劳动合同约定的行为，劳动者有权要求公司履行合同并支付相应款项。二、从劳动法律法规角度分析根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。预留工资作为劳动报酬的一部分，同样受到法律保护。公司无正当理由不发放预留工资，属于克扣工资的违法行为。劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。劳动行政部门有权责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的，还会责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。三、从劳动者权益角度分析劳动者为用人单位提供劳动，就有获得相应劳动报酬的权利。预留工资不发，会影响劳动者及其家庭的正常生活，侵害了劳动者获取劳动报酬的权益。劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，包括与公司协商、申请调解、提起劳动仲裁或诉讼等。四、特殊情况下的扣除尽管公司有义务按时足额发放预留工资，但在特定情况下，如劳动者严重违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失等，且符合双方约定的扣除情形，公司可以在合理范围内扣除预留工资。然而，这种扣除必须按照法定程序进行，并且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。同时，公司需要提供充分证据证明扣除的合理性。建议与总结保留证据：劳动者应保留好与工资相关的证据，如劳动合同、工资条、工资发放记录等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。及时维权：如果公司无故不发放预留工资，劳动者应及时与公司沟通协商，协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。咨询专业律师：在处理此类争议时，劳动者可以咨询专业律师，以获取更详细的法律建议和帮助。公司不给发预留工资是不合理的，且可能构成违法行为。劳动者应了解自己的权益，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

自动离职不发放工资是不合法的。下面我将从法律角度为您详细解析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款确立了劳动者提供劳动后即享有获得劳动报酬的基本权利。《工资支付暂行规定》第九条也规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，即使劳动合同因自动离职而实际终止，用人单位也需按劳动者实际出勤天数和约定的工资标准支付工资。自动离职情形下的工资支付义务劳动者自动离职，虽然可能违反了用人单位的规章制度及劳动合同，但这并不影响劳动者对已付出劳动的报酬请求权。用人单位必须按照双方约定的工资标准和支付方式，支付劳动者已提供的劳动相应的劳动报酬。拒绝支付将构成对劳动者合法权益的侵犯。特殊情况下的处理若劳动者自动离职给用人单位造成了实际经济损失，用人单位虽可要求劳动者赔偿，但需通过合法途径，并确保有充分证据证明损失的存在及具体数额，不能直接以扣发工资作为补偿方式。扣减工资必须建立在合乎程序的规章制度之下，比如规章制度需经民主程序讨论并经大部分职工认可，进行公示，且员工入职时已接受相关培训并签名确认，或者在劳动合同中有所约定。否则，公司无权擅自扣除员工工资。维权途径与建议面对自动离职后用人单位不发工资的情况，劳动者应首先尝试与用人单位协商解决。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法裁决，确保劳动者获得应有的劳动报酬。综上所述，自动离职并非用人单位拒绝支付工资的合法理由。劳动者在自动离职情况下，仍有权要求其实际工作期间的工资。若遭遇拒付，应通过正规法律渠道积极维权，确保自身合法权益得到保障。同时，用人单位也应遵守法律规定，及时足额支付劳动者工资，避免不必要的法律纠纷。