竞业限制补偿金按季度支付在特定条件下是合法的。具体分析如下：

1. 法律基础与合法性分析：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。然而，法律并未明确禁止按季度支付，因此按季度支付在以下条件下可能合法：
     • 双方协商一致：若劳动合同或竞业协议中明确约定按季度支付，且劳动者签字确认，该约定有效。
     • 不低于法定标准：补偿金总额需符合当地最低工资标准（或离职前月工资的30%等法定比例），按季度支付的金额不得低于此标准。

2. 潜在风险与建议：

   • 法律风险：若未明确约定支付方式，用人单位按季度支付可能被认定为未履行义务，导致竞业限制条款无效。部分地区法院倾向于支持按月支付，按季度支付可能存在败诉风险。
   • 操作建议：
     • 优先按月支付：为避免争议，确保合规性，建议优先按月支付。
     • 明确书面约定：若选择按季度支付，需在协议中清晰注明支付方式、时间及金额计算方式。

3. 示例条款参考：

   甲方（用人单位）与乙方（劳动者）约定如下：
   1. 竞业限制期限：自离职之日起2年。
   2. 经济补偿：甲方按季度向乙方支付，每季度首月10日前支付本季度补偿金，金额为乙方离职前月平均工资的30%，总计人民币XX元/季度。
   3. 支付条件：乙方遵守竞业限制义务期间持续支付；若乙方违约，甲方有权停止支付并要求返还已支付部分。
   

综上所述，竞业限制补偿金按季度支付需以双方明确约定为前提，且总额符合法律规定。为降低风险，建议优先选择按月支付，或通过补充协议明确按季度支付的细节。若您有更具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。