结论前置：对于单位不给休产假的情况，女职工应在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提起仲裁申请。但需注意，特定情况下仲裁时效可能中断、中止或不受一年限制。

详细分析：

1. 产假权利与仲裁时效基础：

   • 产假是女职工在生育期间依法享有的休假权利，单位不放产假构成对女职工合法权益的侵害。
   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

2. 仲裁时效的中断与中止：

   • 时效中断：在仲裁时效期间内，若女职工向单位主张权利（如书面要求休产假或支付产假工资）、向有关部门请求权利救济，或单位同意履行义务等，仲裁时效会中断。中断后，仲裁时效期间重新计算。
   • 时效中止：因不可抗力（如自然灾害）或其他正当理由（如重大疾病住院治疗），女职工无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。中止原因消除后，仲裁时效期间继续计算。

3. 特别规定与劳动关系终止的影响：

   • 特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（包括产假工资）发生争议的，女职工申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系存续，女职工可以随时就未休产假或未支付产假工资提起仲裁。
   • 劳动关系终止的情况：若女职工与单位解除劳动关系，则需在劳动关系终止之日起一年内就产假问题提起仲裁申请。

4. 实际案例应用：

   • 假设女职工在2023年5月1日生育，单位拒绝给予产假。女职工在2023年5月10日收到单位拒绝休产假的通知，那么她应在2024年5月10日前提起仲裁申请。
   • 如果女职工在2023年6月1日向单位书面要求休产假并支付产假工资，但单位未予回应，那么仲裁时效从2023年6月1日起中断，并重新计算一年。

综上所述，女职工在面对单位不给休产假的情况时，应明确自己的权利，了解仲裁时效的相关规定，并在必要时采取适当的法律行动以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。