未经员工同意，原单位离职文件一般可以作为证据采纳，但需注意其合法性和证明力。

在劳动工伤或劳动仲裁等法律程序中，证据的采纳并不完全取决于证据来源是否经过当事人同意，而是要看该证据是否具有合法性、真实性和关联性。离职文件作为员工与原单位之间劳动关系解除的书面证明，通常包含了员工的入职时间、离职时间、工作岗位、薪资情况等关键信息，对于证明劳动关系、计算工龄、确定经济补偿等具有重要作用。

1. 合法性：离职文件若是由原单位依法制作并保存，且没有侵犯员工合法权益（如隐私权、名誉权等），则该文件具有合法性，可以作为证据使用。即使员工未同意，也不影响其作为证据的合法性。

2. 真实性：离职文件的真实性是判断其证明力的关键。如果文件内容真实、客观，能够准确反映员工与原单位之间的劳动关系情况，那么该文件就具有较强的证明力。在劳动仲裁或诉讼中，当事人可以通过提供其他证据（如劳动合同、工资单、社保记录等）来佐证离职文件的真实性。

3. 关联性：离职文件与待证事实之间需要具有关联性。例如，在劳动工伤纠纷中，如果离职文件能够证明员工的工伤发生在与原单位的劳动关系存续期间，那么该文件就与工伤认定、赔偿等事项具有关联性，可以作为证据采纳。

综上所述，未经员工同意的原单位离职文件，在符合合法性、真实性和关联性的前提下，一般可以作为证据采纳。但需要注意的是，具体案件的证据采纳情况还需根据法律规定和案件事实进行综合判断。如果你对此类问题有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。