员工隐瞒精神障碍入职，公司不能直接主张劳动合同无效。针对这一问题，我们可以从以下几个角度进行深入分析：

1. 法律规定角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。然而，这一规定并未明确将精神障碍作为必须告知的内容，除非该精神障碍直接影响到劳动合同的履行。
   • 同时，根据劳动合同法的相关规定，劳动合同的无效情形主要包括欺诈、胁迫或乘人之危等，而员工隐瞒精神障碍，若该障碍不影响其工作职责的履行，则通常不被视为欺诈。

2. 合同效力角度：

   • 劳动合同的解除需满足法定条件，如员工试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度等。隐瞒精神障碍并不属于这些法定解除条件之一。
   • 因此，除非员工的精神障碍导致其无法履行工作职责，或者公司在招聘时明确要求了员工必须无精神障碍，否则公司不能仅凭员工隐瞒精神障碍就主张劳动合同无效。

3. 特殊规定保护：

   • 对于精神障碍员工，我国法律有明确的保护规定。例如，在员工患病期间，公司不得随意解除劳动合同，而应给予员工一定的医疗期和治疗机会。
   • 若员工的精神障碍构成残疾，根据《中华人民共和国残疾人保障法》，公司在招用、转正、晋级等方面不得歧视残疾人，并应提供适当的劳动条件和保护。

4. 实践建议：

   • 公司在招聘时应明确告知应聘者需提供真实的个人信息，并可考虑进行必要的体检或背景调查，以降低风险。
   • 对于已入职的员工，若发现其隐瞒精神障碍，公司应首先评估该障碍对工作的影响，若能通过调整岗位或提供适当支持使员工胜任工作，则不应轻易解除劳动合同。
   • 若员工的精神障碍严重影响其履行岗位职责，且无法通过调整岗位或提供支持解决，公司可依据相关法律法规及劳动合同约定，与员工协商解决方案，包括可能的劳动合同解除或变更。但在任何情况下，都应确保遵守法律法规，并尊重员工的合法权益。

综上所述，员工隐瞒精神障碍入职并不直接导致劳动合同无效。公司应根据具体情况进行评估和处理，确保遵守法律法规，并尊重员工的合法权益。若公司在此方面遇到法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。