底薪比例调整至绩效工资，并不直接构成劳动者可以提出被迫解除劳动合同的条件。下面我将从几个方面详细解释这个问题：

1. 绩效底薪的增加考核部分：

   • 这是用人单位对劳动者工作绩效进行考核的一种方式，属于用人单位自主管理权的一部分。
   • 考核方式的变更应当符合劳动合同的约定，且不能损害劳动者的合法权益。
   • 如果用人单位未经劳动者同意，单方面增加考核内容或降低考核标准，导致劳动者无法获得原有的工资待遇，这可能构成劳动合同的变更，需要用人单位与劳动者协商一致。

2. 工资的延迟发放：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付劳动者的劳动报酬。
   • 如果用人单位无故延迟发放工资，劳动者可以向劳动行政部门投诉，并要求用人单位支付拖欠的工资及赔偿金。
   • 但这并不直接构成劳动者可以被迫离职的条件。

3. 被迫解除劳动合同的条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬等情形下，可以解除劳动合同。
   • 但这里的“未及时足额支付劳动报酬”通常指的是用人单位长期、恶意拖欠工资，且经过劳动者催告后仍然不支付的情况。
   • 如果用人单位只是暂时延迟发放工资，并且给出了合理的解释和补救措施，那么这并不一定构成劳动者可以被迫离职的条件。

综上所述，底薪比例调整至绩效工资本身并不直接构成劳动者可以提出被迫解除劳动合同的条件。如果用人单位在调整过程中违反了劳动合同的约定或损害了劳动者的合法权益，劳动者可以依法维护自己的权益，但需要根据具体情况来判断是否可以提出被迫解除劳动合同。如果你在这方面有进一步的法律问题或需要更详细的咨询，请直接向我提问。