不可以只安排一个人以待岗为名，实则变相辞退。下面我将对此进行详细分析：

一. 待岗的合法性与合理性

1. 待岗的合法性：根据劳动法的相关规定，用人单位在经营困难时，可以采取一定的措施来调整经营，包括安排员工待岗。但这必须基于合法、合理且必要的前提。
2. 待岗的合理性：待岗通常应是针对一个群体或部门，而非单独针对某个员工。如果仅安排一个人待岗，尤其是在没有明确经营困难证据或未进行合理解释的情况下，很可能被视为变相辞退，从而触犯劳动法。

二. 以经营困难为借口单独安排待岗的风险

1. 法律风险：如果用人单位以经营困难为借口，实际上却是为了辞退某个员工而安排其待岗，这很可能构成违法辞退。员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求恢复工作、支付经济补偿等。
2. 道德风险：此种行为也会损害用人单位的声誉和信誉，影响员工士气和工作积极性，甚至可能导致其他员工的离职和人才流失。

三. 正确的做法

1. 明确经营困难：如果用人单位确实面临经营困难，应首先进行内部调整和优化，如减少不必要的开支、优化业务流程等。
2. 合理安排待岗：若确需安排员工待岗，应确保这一决策是基于合法、合理且必要的前提，并应针对一个群体或部门，而非单独针对某个员工。
3. 沟通与协商：在安排待岗前，应与员工进行充分的沟通和协商，解释待岗的原因和必要性，并听取员工的意见和建议。

我建议：用人单位在面临经营困难时，应遵守相关法律法规，合理、合法地调整经营策略。如果确需安排员工待岗，应确保这一决策的合法性和合理性，并避免单独针对某个员工。如有进一步需要，您可以继续咨询我。