针对“员工虚构工作经历但公司拿不到确凿证据”这一问题，以下是我的详细分析：

结论：在员工虚构工作经历而公司无法获取确凿证据的情况下，公司处理此事需谨慎，应遵循法律法规，并确保决策基于充分的事实和合理的怀疑。

1. 法律原则与风险：

   • 根据劳动法及相关规定，雇主在招聘时有权了解应聘者的真实情况，包括工作经历。但同时，雇主也需遵守公平、公正的原则，不得无故侵犯员工的合法权益。
   • 若公司仅凭怀疑而无确凿证据就采取不利措施（如解雇、降职等），可能面临法律风险，如被员工提起劳动争议，甚至可能承担赔偿责任。

2. 公司应对策略：

   • 加强招聘审查：在招聘过程中，应尽可能通过多渠道验证应聘者的工作经历，如要求提供前雇主的推荐信、工作证明等。
   • 建立内部举报机制：鼓励员工之间互相监督，对于发现的虚构工作经历行为，可以通过内部举报渠道进行反映。
   • 留意员工表现：在日常工作中，留意员工的工作表现、专业技能等，与其自称的工作经历进行对比，以发现可能的异常。
   • 合理怀疑与调查：若公司基于合理怀疑认为员工可能虚构工作经历，应进行谨慎、合法的调查。调查过程中，应确保不侵犯员工的隐私权和其他合法权益。
   • 咨询专业意见：在采取任何行动之前，建议咨询专业律师或人力资源专家，以确保决策的法律合规性和合理性。

3. 证据收集与保存：

   • 尽管目前公司无法获取确凿证据，但应继续留意并收集可能的相关证据，如员工的工作表现记录、与同事的交流记录等。
   • 对于已收集到的证据，应妥善保存，并确保其真实性和完整性。这些证据可能在未来的争议解决过程中发挥重要作用。

4. 后续行动建议：

   • 若公司经过调查仍无法获取确凿证据，建议采取谨慎态度，避免直接对员工采取不利措施。
   • 可以考虑与员工进行坦诚沟通，了解其真实情况，并根据沟通结果作出相应决策。
   • 若员工确实存在虚构工作经历的行为，且公司能够获取确凿证据，可依据公司规章制度和法律法规采取相应措施，如解雇、降职等。

综上所述，公司在处理员工虚构工作经历的问题时，应遵循法律法规，确保决策基于充分的事实和合理的怀疑。同时，应加强招聘审查、建立内部举报机制、留意员工表现、合理怀疑与调查，并咨询专业意见以确保决策的合法性和合理性。