关于“公司外包后的劳动关系”这一问题，其核心在于确定劳动者在业务外包的情况下与哪个单位存在实际的用工关系。以下是对此问题的详细解答：

一、结论前置

在业务外包的情况下，劳动关系的认定需综合考虑合同关系、实际管理控制、工资支付与社会保险缴纳、工作性质与业务关联度等多个因素。不能简单地根据外包合同的存在就断定劳动者与外包公司不存在劳动关系。

二、详细分析

1. 合同关系：

   • 虽然发包方与承包方之间签订的是外包合同，但这并不直接决定劳动者与哪一方存在劳动关系。劳动者与外包公司之间如果签订了劳动合同，通常被视为存在劳动关系。

2. 实际管理控制：

   • 劳动者是由谁招聘、培训、管理，以及按照谁的指示完成工作，是判断劳动关系的重要因素。如果发包方对劳动者进行了实质上的管理或控制，如招聘、劳动报酬的确定、绩效考核、劳动合同的签订与解除等，可能构成事实上的劳动关系。

3. 工资支付与社会保险缴纳：

   • 工资由哪个单位发放、通过何种方式发放，对认定劳动关系有重要意义。社会保险的缴纳情况也是判断劳动关系的重要依据。如果工资和社会保险均由外包公司支付和缴纳，那么劳动者与外包公司之间存在劳动关系的可能性较大。

4. 工作性质与业务关联度：

   • 劳动者从事的工作是否是发包单位或承包单位业务的组成部分，也会影响劳动关系的认定。如果劳动者从事的工作是外包公司业务的组成部分，且外包公司对此有实际的管理和控制，那么劳动者与外包公司之间存在劳动关系的可能性较大。

5. 特殊情况处理：

   • 在某些特殊情况下，如假外包真派遣、承包方不具备用工主体资格等，劳动关系的认定可能更加复杂。这时需要综合考虑各种因素，包括合同关系、实际管理控制、工资支付等，以及相关法律法规的规定。

三、法律建议

对于劳动者而言，在业务外包的情况下，应尽可能收集并保存与劳动关系相关的证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证件、考勤记录等。这些证据在主张劳动关系时具有重要的证明作用。

对于公司而言，在进行业务外包时，应明确与外包公司之间的合同关系，确保外包公司具备用工主体资格，并对外包公司的劳动管理进行必要的监督和指导。同时，公司也应遵守相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。

综上所述，业务外包后的劳动关系认定是一个复杂且需综合考量多方面因素的问题。在实际操作中，应根据具体情况进行综合分析，并遵循相关法律法规的规定进行认定和处理。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。