尽管劳动者与用人单位签订了承揽协议，但如果实际履行中符合劳动关系的特征，仍有可能被认定为劳动关系。要否认承揽关系，可以从以下几个方面进行考量和举证：

1. 实际工作内容与协议不符：

   • 如果劳动者实际上从事的是用人单位安排的有报酬劳动，且该劳动是用人单位业务的重要组成部分，这与承揽关系中承揽人独立完成工作并交付成果的特征不符。此时，劳动者可以提供工作记录、任务分配证明等证据，来证明实际工作内容与承揽协议中的约定不符。

2. 劳动管理关系的存在：

   • 劳动者如果受用人单位的劳动管理，如遵守用人单位的规章制度、接受用人单位的监督和指导等，这同样与承揽关系的独立性相悖。劳动者可以收集考勤记录、规章制度、工作指示等证据，来证明自己受到用人单位的管理。

3. 经济依赖性：

   • 劳动者如果经济上主要依赖于用人单位支付的报酬，且该报酬具有稳定性和持续性，这也与承揽关系中承揽人自行承担风险、独立获取报酬的特征不符。劳动者可以提供工资支付记录、银行流水等证据，来证明自己的经济依赖性。

4. 协议签订的真实意图：

   • 如果承揽协议的签订并非劳动者和用人单位的真实意图，而是用人单位为规避用工责任而采取的手段，那么该协议可能因违反法律法规或违背双方真实意愿而被认定为无效。劳动者可以提供相关证据，如与用人单位的沟通记录、其他员工的证言等，来证明协议签订的真实意图。

在否认承揽关系的过程中，劳动者需要综合运用上述证据，形成完整的证据链，以支持自己的主张。同时，劳动者也可以咨询专业律师，如本人，以获取更具体的法律建议和指导。在处理此类纠纷时，法院会综合考虑各种因素，包括协议内容、实际履行情况、双方的真实意图等，来作出公正的裁决。