教师绩效可以不公开，但需权衡公示的利弊以及法律法规和学校管理制度的要求。

一. 法律法规层面

1. 无强制公示规定：根据我国现有的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，并未明确规定教师的绩效工资必须公开。这意味着在法律层面，学校对于是否公开教师绩效工资享有一定的自主性。
2. 员工知情权保护：尽管法律未直接规定公示要求，但《劳动合同法》等相关法律条文体现了员工有权知晓自己劳动报酬情况的精神。然而，这一权利并未直接转化为对绩效工资公示的强制性要求。

二. 学校管理制度层面

1. 管理自主权：学校在遵守国家法律法规的前提下，享有内部管理事务的自主权。因此，学校可根据自身实际情况和经营策略，灵活决定是否公开教师绩效工资。
2. 内部规定：如果学校的管理制度或内部规定中明确规定了需要公示教师的绩效工资，那么不公示就可能违反学校的管理制度，进而可能受到相应的管理或处罚。

三. 公示的利弊分析

1. 积极面：公示绩效工资可以增加学校的透明度，减少不公平现象，提升教师对薪酬制度的信任感，并可能激励教师更好地工作。
2. 消极面：然而，公示也可能引发教师之间的攀比心理，导致不必要的竞争和矛盾。同时，过度公示可能侵犯教师的个人隐私，影响其工作积极性和职业尊严。

四. 实际操作建议

1. 权衡利弊：学校在决定是否公开教师绩效工资时，应全面考虑公示的利弊，以及可能对学校氛围和教师工作积极性产生的影响。
2. 制定合理制度：如果学校选择公示，应制定合理的公示制度，明确公示的内容、范围、方式和频率，确保公示过程公正、透明且合法。
3. 保障教师权益：无论是否选择公示，学校都应充分保障教师的知情权和监督权。对于不公示的情况，应建立有效的反馈机制，允许教师通过正规渠道查询自己的绩效工资情况。

综上所述，教师绩效可以不公开，但学校在做出决定时应充分考虑法律法规、学校管理制度以及公示的利弊。我的观点是，学校应在遵守法律法规的前提下，结合自身实际情况和管理需要，制定合理的绩效工资公示政策，并在实施过程中不断总结经验，不断完善和优化。如有进一步需要，您可以继续咨询我。