跟员工说给他一年的停薪留职并不合适，因为“停薪留职”并非一个法律上的概念，且实际操作中可能涉及诸多法律风险和问题。下面我将从法律角度对此进行详细分析：

一. “停薪留职”的法律性质

• “停薪留职”并非《中华人民共和国劳动合同法》或相关法律法规中明确规定的制度。因此，从法律层面来说，它并没有明确的法律地位。

二. 可能涉及的法律风险

1. 劳动合同变更或解除风险：若未经双方协商一致，单方面提出“停薪留职”可能构成对劳动合同的变更或事实上的解除，这可能引发劳动争议。
2. 社会保险缴纳问题：在“停薪留职”期间，如何缴纳社会保险是一个复杂的问题。若处理不当，可能导致用人单位面临法律风险，如被要求补缴社会保险及滞纳金等。
3. 员工权益保护：员工在“停薪留职”期间可能面临生活困境，若用人单位未能妥善处理，可能损害员工权益，进而引发法律纠纷。

三. 建议的处理方式

• 协商解除劳动合同：如果用人单位与员工双方均有意愿，可以协商解除劳动合同，并明确约定解除后的相关事宜，如经济补偿、社会保险缴纳等。
• 休假或病假处理：如果员工因特殊原因需要暂时离开工作岗位，可以考虑按照相关法律法规的规定，给予员工休假或病假待遇。
• 其他合法合规的安排：用人单位可以根据实际情况，与员工协商其他合法合规的安排，如调岗、降薪等。

我的观点：跟员工说给他一年的停薪留职并不合适，因为这种做法缺乏法律依据，且可能带来诸多法律风险和问题。建议用人单位与员工进行充分沟通，协商找到合法合规且双方都能接受的解决方案。如有进一步需要，您可以继续咨询我。