结论：公司合同没签下来，让员工停薪留职一般是不合适的，这种做法可能涉及违法，具体分析如下：
一、停薪留职的合法性分析
法律法规依据：
- 根据现行的《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当签订书面劳动合同，并按照约定支付劳动报酬。停薪留职并非法律明确规定的用工形式，其合法性需根据具体情况和双方约定来判断。
停薪留职的常见情形：
- 停薪留职通常出现在特定历史时期或特定行业，如国有企业改革过程中。在现代劳动关系中，停薪留职已较为少见，且往往需要双方协商一致并签订书面协议。
公司合同未签下的情况：
- 如果公司因为合同未签下而要求员工停薪留职，这实际上是一种单方面变更劳动合同内容的行为。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当双方协商一致，并采用书面形式。因此，公司单方面要求员工停薪留职可能构成违法。
二、停薪留职可能带来的法律后果
员工权益受损：
- 停薪留职期间，员工可能无法获得劳动报酬，导致生活困难。同时，停薪留职也可能影响员工的社保缴纳、工龄计算等权益。
公司可能面临的法律责任：
- 如果公司未经员工同意单方面停薪留职，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、经济补偿等。在极端情况下，公司还可能面临行政处罚或刑事责任。
三、建议与措施
与公司协商：
- 如果公司确实面临合同未签下的困境，建议与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以协商暂时降低工资标准、调整工作时间或安排员工休假等。
保留证据：
- 员工应保留与停薪留职相关的所有证据，如公司通知、聊天记录、工资条等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
寻求法律援助：
- 如果公司拒绝协商或协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在必要时，还可以寻求专业律师的法律援助，以维护自己的合法权益。
进一步思考：公司合同未签下可能涉及多种原因，如市场变化、合同条款争议等。在处理此类问题时，公司应充分考虑员工的权益和感受，避免采取单方面、激进的措施。同时，员工也应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。