期末绩效在特定情况下确实属于工资范畴，并在涉及工资赔偿时通常应被纳入考量。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据与定义

根据我国《关于工资总额组成的规定》以及《劳动合同法》，工资总额涵盖了各单位直接支付给职工的劳动报酬，其中明确包括了奖金。而绩效工资，作为对员工工作表现和业绩的一种货币性奖励，实质上属于奖金的一种，因此也是工资的组成部分。

二、赔偿计算与具体情形

1. 赔偿计算：

   • 在计算月平均工资时，需要将劳动者每个月实际获得的绩效工资（包括固定和已确定的绩效部分）纳入计算，以确保得出准确的月工资标准。
   • 如果绩效工资具有不确定性和偶然性，并且不属于常规性工资组成部分，那么在计算时可能需要根据具体情况和证据来判断是否将其纳入。

2. 应当纳入赔偿的情形：

   • 违法解除或终止劳动合同：若用人单位违法解除或终止劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这里的经济补偿是基于劳动者在合同解除或终止前十二个月的平均工资（含绩效工资）来计算的。
   • 未足额支付劳动报酬：如果用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，包括绩效工资部分，劳动者有权要求补足差额并支付相应的赔偿。
   • 其他法定赔偿情形：例如，用人单位因特定原因（如劳动者患病、非因工负伤等）解除劳动合同，也需按照法律规定支付经济补偿，此时绩效工资同样应纳入计算范围。

3. 可能不纳入赔偿的情形：

   • 绩效未达标且符合规定：如果员工的绩效考核结果未达到公司设定的标准，并且公司有明确、合理的绩效考核制度和流程，那么扣发或减少绩效工资是合法合理的。这部分扣发的绩效可能不会被纳入赔偿范围。
   • 绩效存在争议且缺乏明确约定：如果双方对绩效评定标准、计算方式等存在争议，且劳动合同或其他书面文件中没有明确约定，那么这部分绩效工资的赔偿就需要根据具体证据和实际情况来判断。

三、总结

综上所述，绩效工资作为工资的一部分，在涉及工资赔偿时通常应被纳入考量。但具体是否纳入以及纳入的比例，需要根据劳动合同的约定、公司的绩效考核制度、员工的实际工作表现以及相关法律法规来综合判断。在处理相关纠纷时，建议咨询专业律师以确保自身权益得到妥善保护。