绩效在一定情况下确实属于工资范畴，并在涉及工资赔偿时通常应被纳入考量。以下从不同角度为您详细分析：

法律依据与定义

根据我国《关于工资总额组成的规定》及《劳动合同法》，工资总额包括各单位直接支付给职工的劳动报酬，其中明确包含奖金。绩效工资作为对员工工作表现和业绩的货币性奖励，属于奖金的一种，因此是工资的组成部分。在计算劳动者劳动合同终止或解除前十二个月的平均工资时，绩效工资应作为应得工资的一部分被纳入计算。

赔偿计算与情形

1. 赔偿计算：

   • 在计算月平均工资时，需将劳动者每个月实际获得的绩效工资（包括固定和已确定的绩效部分）纳入计算范围，以得出准确的月工资标准。
   • 若绩效工资具有不确定性和偶然性，且不属于常规性工资组成部分，可能在计算时需根据具体情况和证据来判断是否纳入。例如，某些公司可能设有年度绩效奖金，这部分奖金是否纳入月平均工资的计算，需根据其发放的规律性和员工对其的合理预期来判断。

2. 应当纳入赔偿的情形：

   • 违法解除或终止劳动合同：用人单位若违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，该经济补偿基于劳动者在合同解除或终止前十二个月的平均工资（含绩效工资）。例如，若员工月平均工资为10000元，其中绩效工资占2000元，则用人单位需按20000元（10000元*2）的标准支付赔偿金。
   • 未足额支付劳动报酬：若用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，包括绩效工资部分，劳动者有权要求补足差额并支付相应赔偿。例如，若公司应发绩效工资为5000元，但实际只发放了3000元，则劳动者有权要求补足2000元的差额。
   • 其他法定赔偿情形：如用人单位因特定原因（如劳动者患病、非因工负伤等）解除劳动合同，也需按照法律规定支付经济补偿，此时绩效工资同样应纳入计算。

3. 可能不纳入赔偿的情形：

   • 绩效未达标且符合规定：若员工绩效考核结果未达到公司设定的标准，并且公司有明确、合理的绩效考核制度和流程，扣发或减少绩效工资是合法合理的，这部分扣发的绩效可能不被纳入赔偿范围。例如，若公司规定绩效未达标则扣发当月绩效工资的50%，且该规定已明确告知员工并得到员工的认可，则这部分扣发的绩效工资可能不被纳入赔偿范围。
   • 绩效存在争议且缺乏明确约定：若双方对绩效评定标准、计算方式等存在争议，且劳动合同或其他书面文件中没有明确约定，这部分绩效工资的赔偿需根据具体证据和实际情况判断。例如，若双方对绩效工资的计算方式存在争议，且无法提供充分的证据来支持各自的主张，则这部分绩效工资的赔偿可能无法得到法院的支持。

实际操作建议

• 保留证据：劳动者应妥善保留与绩效工资相关的证据，如绩效考核表、工资条、银行转账记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的主张。
• 了解公司制度：劳动者应了解公司的绩效考核制度和流程，确保自己的权益得到保障。若公司制度存在不合理之处，劳动者有权提出异议并要求公司进行修改。
• 及时维权：若发生工资赔偿纠纷，劳动者应及时向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，以维护自己的合法权益。

总结：绩效工资作为工资的一部分，在涉及工资赔偿时通常应被纳入考量。然而，具体是否纳入以及纳入的比例需根据劳动合同的约定、公司的绩效考核制度、员工的实际工作表现以及相关法律法规来综合判断。若您在此方面遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。