劳动者口头同意降薪一般不具有法律效力。下面我从法律角度为您详细解释：

1. 书面合同优先原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条和第三十五条，劳动合同应明确劳动报酬，且变更劳动合同需采用书面形式，双方各执一份。这表明，口头同意并不符合法律对劳动合同变更形式的要求。

2. 口头约定的局限性：

   • 口头约定缺乏书面证据支持，一旦发生争议，难以举证。
   • 法律明确规定劳动合同变更需书面形式，口头形式不符合法定程序，因此一般不具有法律效力。

3. 实际履行的法律后果：

   • 虽然口头同意降薪一般无效，但如果员工接受降薪并实际履行超过一个月且未提出异议，根据某些司法解释和司法实践，可能被视为默认同意变更。但这种情况存在地域和具体案情的差异，不能一概而论。

4. 特殊情况说明：

   • 在紧急避险或不可抗力等特殊情况下，企业可能因经营困难而临时降薪。这种情况下，需结合具体情境判断降薪的合理性。
   • 如果涉及多数员工的降薪，应通过工会或职工代表进行集体协商，并形成书面协议，方具约束力。

5. 法律建议：

   • 劳动者应保留好与降薪相关的所有证据，如录音、沟通记录等。
   • 如果对降薪有异议，应及时通过邮件或短信等方式确认降薪细节及期限，并主动与用人单位沟通协商。
   • 如果用人单位强制执行降薪措施，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉或者提起劳动仲裁，要求用人单位补发工资差额，并可能获得相应的经济赔偿。

综上所述，劳动者口头同意降薪一般不具有法律效力。在面对降薪问题时，劳动者应了解自己的合法权益，并采取相应的法律措施来维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。