劳动合同内降薪一般不合法，除非双方协商一致或存在法定降薪情形。以下是对此问题的详细分析：
合法的降薪情况
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资条款。这意味着，如果双方自愿、平等、真实地协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款，那么降薪是合法的。
- 双方应各执一份变更后的劳动合同文本，作为法律依据。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。
- 在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但这一过程需要严格遵循法定程序，并确保降薪的合理性。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。
- 这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。同时，降薪幅度和期限也需要合理。
遵循规章制度：
- 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。
- 在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。但规章制度本身必须合法合规，且降薪决定需要基于客观事实和合理依据。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（但需遵循法定程序，如提前通知、协商等）。
不合法的降薪情况
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。
- 这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。劳动者有权拒绝接受并可以采取法律措施来维护自己的合法权益。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。
- 考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。如果考核标准存在明显的不合理或歧视性，那么以此为依据的降薪决定也是违法的。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。
- 这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。劳动者有权要求用人单位按照原合同支付工资，并可以通过法律途径来维护自己的权益。
员工应对策略
与单位协商解决：
- 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。
- 协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
- 申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等，以证明用人单位的降薪行为违法。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。
- 通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
总结来看，劳动合同内降薪的合法性主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。如果用人单位未经劳动者同意擅自降薪，或者降薪行为缺乏合理依据和法定程序，那么这种行为就是违法的。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。