关于“单位调岗加新是否合法”的问题，这主要取决于调岗的具体情况和用人单位是否遵循了相关法律法规及劳动合同的规定。以下是对此问题的详细解答：
一、调岗的合法性依据
协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种变更应当采用书面形式，但如果已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更内容不违反法律、行政法规及公序良俗，则视为有效。
法定情形：在特定情形下，用人单位有权单方面调岗，如劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整仍不能胜任、企业转产或重大技术革新等导致劳动合同无法履行等。
劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，且这些约定不违反法律法规，那么用人单位可以按照约定进行调岗。
二、调岗的合理性要求
新岗位胜任能力：新岗位不能超出劳动者的胜任能力，对劳动者造成明显不利的影响。
基于生产经营需要：调岗应基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致。
工资水平相当：调岗后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当，除非有明确的制度规定或合同约定。
符合公序良俗：调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。
三、调岗加新的合法性分析
如果调岗加新是基于协商一致或法定情形：并且符合合理性要求，那么这种调岗加新是合法的。
如果调岗加新违反了劳动合同或法律法规：如未经协商一致、未遵循法定程序、新岗位不符合劳动者胜任能力或工资水平明显降低等，那么这种调岗加新可能是违法的。
特殊情况：如果调岗加新涉及到对劳动者的不利变更（如降薪、降级等），用人单位需要承担更重的举证责任，证明这种变更的必要性和合理性。
四、建议
查阅劳动合同：首先查阅劳动合同中关于调岗的约定，了解用人单位是否有权进行调岗以及调岗的条件和程序。
沟通协商：如果用人单位提出调岗加新，建议与用人单位进行沟通协商，明确调岗的原因、新岗位的工作内容、薪资待遇等关键信息。
保留证据：如果认为调岗加新存在不合法或不合理的情况，建议保留相关证据（如劳动合同、调岗通知、工资单等），以便在必要时维护自己的合法权益。
综上所述，单位调岗加新的合法性取决于具体情况和用人单位是否遵循了相关法律法规及劳动合同的规定。如果调岗加新符合法律法规和劳动合同的约定，并且符合合理性要求，那么这种调岗加新是合法的。反之，则可能是违法的。