调离岗位是否算处罚，需根据具体情况进行综合分析。以下是对此问题的详细解答：

结论前置：调离岗位本身并不直接等同于处罚，其性质和后果取决于调岗的具体原因、过程及结果。

对于公职人员：

1. 法律定义：调离岗位不属于《中华人民共和国公职人员政务处分法》所列的政务处分种类，如警告、记过等。因此，从法律定义上看，调离岗位不是一种正式的处分。
2. 实际操作：尽管调离岗位不是正式处分，但在某些情况下，它可能被用作对公职人员不当行为的隐性惩罚措施。这种隐性惩罚并非法律意义上的处罚，而是实际工作中的一种管理手段。

对于普通用人单位员工：

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，调岗需用人单位与劳动者协商一致，并变更劳动合同内容。这表明调岗是一种正常的劳动合同变更行为，而非处罚。
2. 绩效管理手段：若员工不能胜任当前工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依法解除劳动合同。在此情境下，调岗是绩效管理的一种手段，旨在帮助员工适应新的工作要求或提高工作绩效，而非作为处罚措施。
3. 业务调整与发展：公司因业务结构调整、市场变化或员工个人发展需要而进行的调岗，属于正常的经营管理行为。这种调岗旨在匹配新的业务需求或促进员工职业发展，与处罚无关。

调岗的合理性与合法性：

• 调岗必须在法律允许的范围内进行，遵循平等自愿、协商一致的原则。
• 用人单位不得滥用调岗权，如将员工调至与其技能完全不相关的岗位，否则可能构成非法行为，员工有权通过法律途径维权。

擅自调离岗位的法律后果：

• 若劳动合同中有关于工作岗位调整的明确约定，擅自调离可能构成违约，用人单位或劳动者可依据合同要求对方承担违约责任。
• 从劳动法角度看，若用人单位调整岗位未与劳动者协商一致，且该调整对劳动者权益有重大影响，劳动者有权拒绝。若用人单位以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。

综上所述，调离岗位的性质和后果需根据具体情境和对象进行综合判断。无论是公职人员还是普通用人单位员工，调岗都应在法律框架内进行，并确保员工的合法权益得到保障。如有任何关于调岗的法律问题或疑虑，建议直接向我咨询，我将为您提供专业的法律解答和建议。