调离岗位是否涉及罚款，这主要取决于调岗的具体原因、过程以及结果，并且需要区分公职人员和普通用人单位员工的不同情况。以下是对此问题的详细解答：

一、对于公职人员

1. 法律层面：调离岗位并不属于《中华人民共和国公职人员政务处分法》所明确列出的政务处分种类，如警告、记过等。因此，从法律定义上看，调离岗位本身并不构成一种正式的处罚。

2. 实际操作：尽管调离岗位不是正式处分，但在某些特定情境下，它可能被用作对公职人员不当行为的隐性惩罚措施。这种隐性惩罚并不直接涉及罚款，但可能影响到公职人员的职业发展、薪资待遇或工作地位。

二、对于普通用人单位员工

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同的内容，包括工作岗位。这意味着，合法的调岗必须建立在双方协商一致的基础上。

2. 调岗性质：

   • 若员工因不能胜任当前工作而被调岗，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权依法解除劳动合同。在这种情况下，调岗是绩效管理的一种手段，而非处罚。
   • 若公司因业务结构调整、市场变化或员工个人发展需要而进行调岗，这属于正常的经营管理行为，旨在匹配新的业务需求或促进员工职业发展。

3. 擅自调岗的后果：

   • 用人单位未经与员工协商一致就擅自调岗，是违法的。员工有权拒绝，并可能要求用人单位承担法律责任，如赔偿损失或改正擅自调岗的行为。
   • 若擅自调岗给员工造成了经济损失，如工资、奖金、津贴的减少，用人单位应承担赔偿责任。赔偿标准通常根据员工因岗位变更而减少的收入来确定。
   • 若员工因擅自调岗而解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿，具体数额根据员工在本单位工作的年限来确定。

三、总结

综上所述，调离岗位本身并不直接等同于处罚，也不直接涉及罚款。其性质和后果取决于调岗的具体原因、过程及结果。对于公职人员，调离可能具有隐性惩罚性质；对于普通用人单位员工，合法的调岗应遵循法律规定和劳动合同约定，通常不构成处罚。而擅自调岗则可能构成违法行为，用人单位需承担相应的法律责任。