关于您提出的“高校聘用合同到期经济补偿”问题，以下是对此问题的详细解答：
一、聘用合同到期是否有补偿金
聘用合同到期是否有补偿金，需要根据具体情况来分析。
用人单位维持或提高续约条件，劳动者不同意续订：
- 在这种情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。因为用人单位已经提供了维持或更好的续约条件，但劳动者选择不续订，所以用人单位没有支付补偿的义务。
用人单位降低续约条件或不续订：
- 如果用人单位降低了劳动合同约定的条件，或者根本不与劳动者续订劳动合同，那么用人单位就需要向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式通常是根据劳动者在本单位工作的年限来确定，每满一年支付一个月工资的标准。如果工作了六个月以上但不满一年，按一年计算；如果不满六个月，则支付半个月工资的经济补偿。
二、聘用合同期满未续约的法律责任
聘用合同期满未续约，涉及的法律责任也需要根据具体情况来划分。
用人单位原因不续约：
- 如果是因为用人单位的原因导致合同未续约，那么用人单位需要按照《劳动合同法》的规定，向劳动者支付经济补偿。补偿标准同样是根据劳动者在本单位工作的年限来确定。
劳动者原因不续约：
- 如果是因为劳动者的原因导致合同未续约，一般情况下用人单位无需支付经济补偿。但是，如果用人单位维持或提高了劳动合同约定的条件，而劳动者仍然不同意续订，那么用人单位也无需支付补偿。
- 此外，如果合同期满后，劳动者继续在单位工作，而单位未及时续约，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
双方均未主动提及续约，形成事实劳动关系：
- 如果合同期满后，双方均未主动提及续约，但劳动者继续工作，用人单位未反对，那么双方之间就形成了事实劳动关系。此时，用人单位有义务及时补签合同，否则可能面临支付双倍工资等法律风险。
三、总结与建议
在聘用合同到期时，无论是用人单位还是劳动者，都需要密切关注合同的续约情况。如果合同到期未续约，双方应根据具体情况来确定是否有经济补偿以及补偿的金额。同时，为了避免不必要的法律风险，建议双方在合同到期前提前沟通续约事宜，并明确续约条件。如果合同到期后双方仍有合作意向，应及时补签书面劳动合同，以确保双方权益得到保障。