公司根据绩效考核调岗降工资的行为是否合法，需分情况讨论，核心判断依据在于公司是否遵循法定程序、是否具备合理理由以及劳动合同或规章制度是否有明确约定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

• 合法性前提：若劳动合同中明确约定“公司可根据绩效考核结果调整岗位及薪资”，或公司规章制度（如《绩效考核管理办法》）中规定了调岗降薪的具体标准、程序，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并告知员工，则公司行为可能合法。
• 员工应对：需核查劳动合同及规章制度的具体条款，确认公司是否按约定执行。例如，绩效考核标准是否公开透明、调岗降薪是否与考核结果直接关联、是否给予员工申诉或复核机会等。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定

• 违法性风险：若劳动合同或规章制度未约定调岗降薪条款，公司单方面以绩效考核为由调整岗位及薪资，可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认，否则员工有权拒绝。
• 员工应对：可要求公司出具书面调岗降薪通知，明确拒绝并保留证据（如邮件、录音等）。若公司强行执行，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位及薪资，或要求公司支付经济补偿。

3. 调岗降薪的合理性审查

• 实质合理性：即使合同或制度有约定，调岗降薪仍需具备合理性。例如，调岗后岗位应与员工能力匹配、薪资调整幅度应与考核结果成比例、不得具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至清洁岗并大幅降薪）。
• 程序合理性：公司应提前告知员工考核结果、调岗降薪理由及依据，并听取员工意见。若未履行程序义务，可能构成违法。

4. 特殊情形：医疗期、孕期等保护期

• 法律保护：若员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期，公司不得以绩效考核不合格为由调岗降薪，否则涉嫌违法。根据《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等，员工在此期间薪资及岗位应受保护。
• 员工应对：若公司违法操作，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资、恢复岗位，并可能主张赔偿金。

行动建议：

1. 核查依据：首先查看劳动合同、规章制度中关于调岗降薪的条款，确认公司行为是否有约定依据。
2. 收集证据：保留绩效考核结果、调岗降薪通知、沟通记录（如邮件、微信）等证据，以备后续维权。
3. 协商沟通：与公司HR或上级沟通，明确拒绝不合理调岗降薪，并要求公司出具书面解释。
4. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（通常15日内处理），或直接申请劳动仲裁（时效1年），主张合法权益。

温馨提示：劳动争议案件中，员工往往处于弱势地位，建议及时行动、保留证据，必要时可寻求专业法律支持。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。