关于“绩效超过20是否合法”的问题，需要结合具体情境来分析，不能一概而论。以下是从不同角度给出的详细解答：

1. 绩效指标设定的合法性：

   • 绩效指标本身是由用人单位根据自身经营状况、岗位需求及员工能力等因素综合设定的，其数值（如“超过20”）的合法性并不直接由法律条文规定，而是取决于该指标是否合理、公平且符合劳动合同或公司规章制度的约定。
   • 如果绩效指标设定得过高，导致员工无法合理达成，可能被视为不公平或不合理，但这并不直接等同于违法。然而，如果绩效指标的设定违反了劳动合同中的明确约定，或者违反了公司规章制度中关于绩效设定的公平、合理原则，员工有权提出异议。

2. 绩效与工资福利的关联：

   • 绩效通常与员工的工资、奖金等福利待遇挂钩。如果绩效超过某个数值（如“20”）会导致员工工资被扣减或奖金无法获得，那么需要审查这种关联是否合法。
   • 根据《劳动法》及相关规定，用人单位不得随意克扣员工工资。如果绩效不达标成为克扣工资的理由，必须确保这种克扣有明确的合同依据或规章制度支持，且该依据或制度已经过民主程序制定并公示给员工。
   • 如果绩效超过“20”是作为获得更高奖金或福利的条件，那么这种设定本身并不违法，但同样需要确保其公平性和合理性，且不得违反劳动合同或公司规章制度的约定。

3. 绩效评估的公正性：

   • 无论绩效指标设定为何值，绩效评估过程必须公正、透明。如果绩效评估存在主观臆断、偏袒或歧视等情形，即使绩效超过“20”也可能引发劳动纠纷。
   • 员工有权对不公正的绩效评估提出异议，并要求用人单位重新评估或提供合理的解释。

4. 具体建议：

   • 对于员工而言，如果认为绩效指标设定不合理或绩效评估不公正，应首先与用人单位沟通协商，寻求解决方案。
   • 如果沟通无果，可以依据劳动合同、公司规章制度或相关法律法规向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
   • 对于用人单位而言，应确保绩效指标的设定合理、公平且符合法律法规要求，同时建立公正、透明的绩效评估机制，以维护员工的合法权益和企业的稳定发展。

总结来说，绩效超过“20”本身并不直接决定其合法性，而是需要结合绩效指标的设定、绩效与工资福利的关联、绩效评估的公正性等多个因素来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。