关于“绩效20（这里假设您指的是绩效工资的某种具体数额或比例，但核心关注点是绩效工资的法律依据）是否有法律依据”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：
首先，绩效工资作为劳动报酬的一部分，其存在和发放是有明确的法律依据的。根据《工资支付暂行规定》以及相关劳动法律法规，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各个组成部分。
绩效工资的合法性：
- 绩效工资是用人单位根据劳动者的工作表现、工作成果或贡献等，按照一定标准或比例额外支付的工资。它作为劳动报酬的一部分，受到法律的保护。
- 用人单位在制定绩效工资制度时，应当遵循公平、公正、公开的原则，并确保制度的合法性和合理性。
绩效工资的发放依据：
- 绩效工资的发放通常依据劳动合同、公司规章制度或绩效考核结果等。用人单位应当与劳动者明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式。
- 在您提到的案例中，法院明确指出，绩效工资属于法定劳动报酬的一部分，用人单位不得擅自拆分薪酬、长期压付。这进一步强调了绩效工资发放的法律依据和重要性。
关于“绩效20”的具体数额或比例：
- 如果您提到的“绩效20”是指绩效工资的具体数额（如每月20元）或比例（如基本工资的20%），那么这取决于用人单位与劳动者之间的具体约定。
- 只要这种约定不违反法律法规的强制性规定，不损害劳动者的合法权益，就是合法有效的。
用人单位的责任：
- 用人单位有义务按照劳动合同的约定和国家规定，及时足额支付劳动者的绩效工资。
- 如果用人单位擅自变更薪酬发放模式、压后发放绩效工资或未足额支付绩效工资，劳动者有权依法维权，要求用人单位支付拖欠的工资和经济补偿金。
综上所述，绩效工资作为劳动报酬的一部分，其存在和发放是有明确的法律依据的。用人单位应当遵循相关法律法规的规定，与劳动者明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式，并确保及时足额支付。如果您对绩效工资的具体数额或比例有疑问，建议查阅您的劳动合同或咨询用人单位的人力资源部门以获取更准确的信息。同时，如果您遇到用人单位擅自压后发放或未足额支付绩效工资的情况，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径依法维权。