结论：

1. 法律未明确规定绩效工资的具体比例：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》，法律并未对基本工资和绩效工资的具体比例做出硬性规定。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定绩效工资的比例。
2. 绩效工资比例的合法性需综合考量：虽然法律未明确规定具体比例，但“绩效占工资比例70%”等具体比例的合法性，需结合劳动合同、公司管理制度以及是否保障员工基本权益等因素综合判断。

详细解释：

1. 法律层面的原则性规定：

   • 按劳分配原则：根据《劳动法》第46条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着绩效工资作为工资的一部分，其设定和分配也应根据劳动者的劳动数量和质量来确定，而非随意设定比例。
   • 协商确定与宏观调控：同样依据《劳动法》第46条，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。同时，国家也对工资总量进行宏观调控，以确保工资水平的合理性和稳定性。
   • 最低工资标准：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这是确定绩效工资比例时必须考虑的法律底线，即使绩效工资占比较高，也应确保劳动者的基本工资不低于最低工资标准。

2. 绩效工资比例的合法性考量：

   • 双方协商一致：如果用人单位与劳动者在签订劳动合同时，明确约定了绩效工资占工资总额的具体比例（如70%），且劳动者对此表示同意，则该约定合法有效。双方应按照合同约定履行各自义务。
   • 符合行业惯例：在某些特定行业或岗位（如销售行业），高比例的绩效工资是普遍现象。若该行业普遍存在类似的薪酬结构，且劳动者在入职时对此有清晰了解，则这种设置通常被认可。
   • 管理制度完善：公司应有完善的管理制度，对绩效工资的评定、发放等流程作出明确规定，确保公平、公正、公开。如果绩效考核标准模糊不清、不合理，或考核过程存在不公正、不透明情况，损害劳动者合法权益，则这种行为是不合法的。
   • 保障员工基本权益：绩效工资比例的设定应确保员工的基本权益不受损害。例如，当基本工资低于当地最低工资标准，而绩效工资占比过高时，在劳动者因非自身原因未能完成绩效目标时，其实际收入可能远低于最低工资标准，这不利于保障劳动者的基本权益，可能被认定为不合法。

3. 实践中的常见做法与建议：

   • 常见比例范围：在实践中，绩效工资的比例因行业、企业性质、工作岗位等因素而异。普通员工的基本工资和绩效奖金比例可能为80%和20%；中基层管理人员的比例可能在70%和30%至60%和40%之间；高层管理人员的比例则可能在60%和40%至40%和60%之间。但这些比例并非绝对，需根据具体情况灵活调整。
   • 建议：用人单位在确定绩效工资比例时，应充分考虑行业特点、企业经济状况、岗位性质、员工工作表现及市场薪酬水平等多重因素。同时，应确保绩效工资比例的设定符合劳动合同、公司管理制度的规定，并保障员工的基本权益不受损害。

总结与建议： 虽然法律未明确规定绩效工资的具体比例，但用人单位在确定这一比例时仍需谨慎行事。建议用人单位在设定绩效工资比例时，充分与劳动者协商，确保比例的设定既符合自身生产经营需要，又不违反法律法规和基本原则。同时，应完善公司管理制度，确保绩效工资的评定、发放等流程公平、公正、公开。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。