结论前置：公司调整薪资结构时，员工在未经协商一致的情况下有权拒绝，并可通过法律途径维护自身权益。以下从不同角度详细分析：
一、法律基础与员工权利
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容，包括薪资待遇等重要劳动条件。薪资结构作为薪资待遇的组成部分，其调整同样需遵循这一原则。因此：
- 拒绝权：员工有权拒绝公司未经协商的单方面薪资结构调整。这是法律赋予员工的明确权利，旨在保护其合法权益不受侵害。
- 解除合同与补偿：若公司强行执行未经协商的薪资调整，员工不仅有权拒绝，还可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并可能获得经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
二、特殊情况下的考量
虽然员工有权拒绝未经协商的薪资调整，但在以下特殊情况下需综合判断：
- 客观原因调整：如企业经营困难、市场环境重大变化等，公司可能与员工充分沟通后提出调整。此时调整虽需员工同意，但员工可结合公司实际情况（如是否提供替代方案、调整幅度是否合理）决定是否接受。
- 合法程序调整：若公司通过民主程序（如职工代表大会）制定调整方案，且内容不违反法律强制性规定，员工可能需接受调整。但此类情形需严格符合法定程序，实践中较少见。
三、维权途径与建议
员工遭遇不合理薪资调整时，可按以下步骤维权：
- 协商沟通：首先与公司人力资源部门或管理层沟通，明确拒绝单方面调整，并要求恢复原薪资结构。
- 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求调查处理公司违法行为。
- 劳动仲裁/诉讼：仍无法解决时，可申请劳动仲裁或提起诉讼，要求确认调整无效并赔偿损失。需注意：仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算。
四、实际案例参考
司法实践中，员工因公司擅自调整薪资结构成功维权的案例较多。例如：
- 某公司未经协商将固定工资改为“底薪+绩效”，且绩效标准模糊，法院判决调整无效，公司需补发工资差额。
- 某企业以“经营困难”为由降薪，但未提供财务证据或与员工协商，法院认定调整违法，支持员工解除合同并获补偿。
五、风险提示
- 证据保留：员工应保存劳动合同、薪资调整通知、沟通记录等证据，以备维权时使用。
- 谨慎签署文件：若公司要求签署同意调整的文件，员工需仔细阅读条款，避免因误解或胁迫签署而丧失权利。
总结：公司调整薪资结构必须与员工协商一致，员工有权拒绝单方面变更。若遇侵权，可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细建议。