关于“值班性质的工作上一天休两天是否符合劳动法”的问题，结论需要分情况讨论，具体分析如下：

一、符合劳动法的情况

1. 综合计算工时制下的合法安排
   若用人单位依法申请并获批了综合计算工时制（需经劳动行政部门审批），且在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间未超过法定标准（如月工作时间不超过166.64小时），则“上一天休两天”的安排可能合法。
   举例：某岗位实行以月为周期的综合计算工时制，员工每月工作10天（每天12小时），总工时120小时，未超过166.64小时，且休息时间充足，此时安排符合劳动法。

2. 不定时工时制的特殊情形
   若岗位符合不定时工时制的适用条件（如高管、外勤、推销人员等），且已依法审批，用人单位可自主安排工作时间和休息时间，无需严格遵守标准工时制的“每日8小时、每周40小时”规则。此时“上一天休两天”可能被认定为合法。

二、可能违反劳动法的情况

1. 未依法审批综合/不定时工时制
   若用人单位未申请综合计算工时制或不定时工时制，直接安排“上一天休两天”，可能涉及以下违法点：

   • 超时加班：若单日工作时间超过8小时（如值班12小时），超出部分属于加班，需支付150%的工资；若休息日（如周末）安排工作且未补休，需支付200%的工资。
     
   • 休息权保障不足：劳动法规定劳动者连续工作不超过8小时、平均每周不超过44小时，且每月至少保证4天休息。若“上一天休两天”导致实际月休息天数不足4天，可能违法。

2. 值班与加班的混淆
   若“值班”实质为正常工作（如处理日常事务、需全程在岗），则应按加班计算工时和工资；若仅为待命状态（如偶尔处理紧急情况），可能被认定为值班，工资标准可低于加班费，但仍需保障劳动者基本休息权。

三、法律建议

1. 核查工时制度审批文件
   要求用人单位出示综合计算工时制或不定时工时制的审批文件，确认其安排是否合法。

2. 计算实际工作时间和工资
   记录每日工作时间、休息日安排，核对是否超过法定标准。若存在超时加班，可要求用人单位支付加班费或补休。
   计算公式：

   • 工作日加班费 = 月工资÷21.75÷8×加班小时数×150%
     
   • 休息日加班费（未补休）= 月工资÷21.75÷8×加班小时数×200%

3. 协商或投诉
   若用人单位违法安排工时，可先协商调整；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：“上一天休两天”是否合法，关键在于用人单位是否依法申请特殊工时制、实际工作时间是否超标、休息权是否保障。若您遇到类似问题，可进一步提供具体工时安排、工资发放情况等信息，我会为您详细分析。