岗位取消了直接解除与员工的劳动关系，这一行为并不一定合法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、合法解除的前提条件
根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业经营困难、业务调整等，导致原劳动合同无法继续履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容（如调岗）达成协议时，用人单位可以依法解除劳动合同。岗位取消通常被视为客观情况发生重大变化的一种具体情形，但岗位取消本身并非解除劳动合同的直接理由，而是需要满足上述前提条件。
二、合法解除的程序与要求
提前通知或支付代通知金：
- 用人单位应至少提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者选择额外支付劳动者一个月工资作为代通知金后，方可解除劳动合同。
协商变更程序：
- 在决定解除劳动合同前，用人单位必须与劳动者进行充分协商，探讨是否有其他合适的岗位可以安排，或者是否可以通过修改劳动合同的其他条款来继续履行合同。未经协商或未提供合理替代方案即直接解除，可能构成违法解除。
支付经济补偿：
- 解除劳动合同后，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
三、违法解除的风险与后果
若用人单位未遵循法定程序或缺乏合理的客观原因即随意以岗位取消为由解除劳动合同，将构成违法解除。此时，劳动者有权选择：
- 要求用人单位继续履行劳动合同；
- 若劳动合同已无法继续履行或劳动者不要求继续履行，用人单位则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、具体案例分析
假设某公司因业务调整决定取消某个部门，进而解除与该部门员工的劳动关系。若公司：
- 未提前三十日书面通知员工，或未支付代通知金；
- 未与员工进行充分协商，探讨调岗或其他解决方案；
- 未依法支付经济补偿。
则公司的解除行为可能构成违法解除，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
五、建议与措施
对于用人单位：
- 在岗位取消前应充分评估法律后果，确保决策合法合规；
- 与劳动者进行充分沟通，明确解释解除劳动关系的原因和法律依据；
- 及时办理离职手续，为劳动者出具离职证明，并转移档案和社保等手续。
对于劳动者：
- 了解自身权益，遇到违法解除时及时保留相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录及用人单位关于岗位取消的通知等）；
- 与用人单位进行积极沟通，尝试协商解决；
- 若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不满的，还可在规定时间内向人民法院提起诉讼。
综上所述，岗位取消后用人单位直接解除劳动关系是否合法，需根据具体情况判断。无论是用人单位还是劳动者，都应充分了解相关法律法规和程序要求，以确保自身权益得到有效保障。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询。