结论前置：关于“门卫上24休24劳动法能否告赢”的问题，这并非一个简单的“能”或“不能”的答案，而是需要综合考虑工时制度、加班补偿、劳动者健康保障及实际履行情况等多方面因素。若该工作制度确实违反了劳动法的相关规定，且劳动者能提供充分证据，则胜诉可能性较高。
一、工时制度分析
标准工时制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。门卫“上24休24”的工作模式，明显超出了这一标准。
- 若用人单位实行的是标准工时制，且未经特殊审批，这种工作安排是违法的。在此情况下，劳动者起诉用人单位，有较大可能性胜诉。
不定时工作制与综合计算工时工作制：
- 不定时工作制：适用于特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，这些岗位无固定工作时间限制。若门卫岗位符合不定时工作制的条件，且已经劳动行政部门审批，那么“上24休24”的工作模式可能是合法的，劳动者起诉较难胜诉。
- 综合计算工时工作制：这种工时制度需要在一定周期内（如周、月）综合计算工作时间，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。若“上24休24”的工作模式在综合计算周期内未超过法定标准，且已经劳动行政部门审批，则可能合法；反之，若超过法定标准，劳动者胜诉可能性大。
二、加班补偿与健康保障
加班补偿：
- 即使工作时间安排违法，但若用人单位按照法律规定支付了加班工资（平时加班150%、周末加班200%、法定节假日加班300%），这可能会影响法院的判决。若单位足额支付了加班工资，劳动者仅以工作时间为由起诉，可能不会胜诉。
- 但若单位未支付或未足额支付加班工资，劳动者则有权要求单位支付加班工资，并可能因此胜诉。
健康保障：
- 劳动法要求雇主确保劳动者的身体健康。“上24休24”的工作模式可能导致门卫过度疲劳，影响健康。
- 若此工作模式对劳动者的健康造成了严重影响，劳动者有权起诉用人单位，并要求赔偿因此造成的损失。
三、劳动者的实际履行与默认
- 若劳动者知晓并长期实际履行“上24休24”的工作时间安排，且未提出异议，这可能被视为劳动者认可了该工作安排。
- 在此情况下，劳动者起诉用人单位，法院会综合考虑各种因素，包括劳动者的实际履行情况、用人单位的规章制度、行业惯例等，判决结果存在不确定性。
四、维权途径与证据收集
收集证据：
- 劳动者应收集工时记录、工资单、劳动合同等证据，以证明自己的工作时间、加班情况及薪酬支付情况。
- 这些证据是维权的关键，劳动者应妥善保管，并在需要时提供给劳动仲裁委员会或法院。
协商调解：
- 在起诉前，劳动者可以尝试与用人单位协商或通过工会调解，寻求合理解决方案。
- 协商调解是解决劳动纠纷的一种有效方式，可以节省时间和成本，避免不必要的法律诉讼。
劳动仲裁与诉讼：
- 若协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
- 对仲裁结果不满时，劳动者可以进一步向法院提起诉讼。在诉讼过程中，法院将依据劳动法及相关法规进行裁决。
最后建议：若您作为门卫，面临“上24休24”的工作模式，并认为这违反了劳动法，建议您首先收集相关证据，然后尝试与用人单位协商或通过工会调解解决。若协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并在必要时向法院提起诉讼。在维权过程中，若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。