公司调整工资结构变相降薪，若符合法定情形，员工可以申请补偿金。具体分析如下：

1. 劳动合同变更的合法性审查
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪酬结构），但需采用书面形式。若公司单方面调整工资结构（如将固定工资拆分为绩效工资、降低基本工资比例等），且未与员工协商一致，则属于违法行为。此时员工有权要求公司按原合同支付工资，并可主张经济补偿。

2. 变相降薪的实质认定
   若工资结构调整导致员工实际收入明显减少（如绩效工资占比过高但考核标准不透明、基本工资低于当地最低工资标准等），可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。根据《劳动合同法》第三十八条，员工可据此解除劳动合同，并依据第四十六条要求公司支付经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。

3. 例外情形：合法调薪的边界
   若公司因经营困难、转型等客观原因需调整薪酬，且满足以下条件，可能被认定为合法：

   • 通过民主程序（如职工代表大会）制定调薪方案；
     
   • 调薪方案不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准）；
     
   • 向员工充分说明理由并协商（即使未达成一致，也需证明已尽协商义务）。
     但此类情形下，员工仍可拒绝调薪并要求按原合同履行，若公司以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

4. 实务建议

   • 证据固定：保存劳动合同、工资条、调薪通知、沟通记录等材料，证明公司单方面调薪及实际收入减少的事实；
     
   • 协商优先：可先向公司提出书面异议，要求恢复原薪酬或协商解决方案；
     
   • 法律程序：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及经济补偿。

总结：公司未经协商单方面调整工资结构导致降薪的，员工有权要求补偿；若调薪程序合法且内容合理，员工需谨慎主张权利。具体操作需结合个案证据和当地司法实践，如有疑问可进一步向我咨询。