结论前置：单休情况下周六是否算加班，需根据具体情况判断，包括合同约定、法律规定及实际工作情况。若劳动者周工作时间超过法定标准（每周40小时或44小时），且合同未约定周六为正常工作日，则周六上班应认定为加班，用人单位需支付加班费。
一、法律依据与工时制度
标准工时制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（特殊情况下可为40小时）的工时制度。用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。
- 若实行单休制且劳动者每日工作8小时，一周累计工作时长达48小时，超出法定标准，则周六上班应认定为加班，用人单位需按不低于工资的200%支付加班费（在不能安排补休的情况下）。
综合计算工时工作制：
- 需经劳动行政部门审批，适用于因生产特点不能实行标准工时制的岗位。
- 以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。
- 在综合计算周期内，若实际工作时间总数超过法定标准，超出部分视为延长工作时间，需支付加班费（休息日加班按不低于工资的200%，法定节假日按不低于工资的300%）。
不定时工作制：
- 同样需经劳动行政部门审批，适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位。
- 一般情况下不存在加班概念，用人单位无需支付周六工作的加班费，但需确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成。
二、判断依据
合同约定：
- 劳动合同中明确的工作时间是判断的重要依据。若合同约定每周工作六天，周六为正常工作日，且总工作时间未超过法定标准，则周六上班不算加班。
- 若合同未明确约定周六为正常工作日，或约定的工作时间超出法定标准，则周六上班应视为加班。
法律规定：
- 超出法定工作时间标准的工作时间，一般应视为加班。例如，若劳动者每日工作8小时，一周工作6天，则周六的工作时间超出法定标准，应视为加班。
实际情况：
- 考虑行业特性、岗位特殊性及特定时期的工作需求，如项目冲刺、紧急任务等，即使在单休情况下，周六上班也可能被视为加班。
- 若用人单位能够证明周六的工作是出于生产经营的特殊需要，且已与劳动者协商一致，可能不构成加班，但需支付相应的报酬或安排补休。
三、维权途径与建议
与用人单位沟通协商：
- 若劳动者认为自己存在加班情况但未被正确支付加班费或得到相应休息补偿，首先应与用人单位沟通协商，明确加班事实及报酬支付情况。
向当地劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，提供加班证据（如考勤记录、工作安排等），要求劳动监察部门介入调查并处理。
寻求法律援助：
- 若劳动监察部门处理无果或劳动者对处理结果不满意，可寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。
建议：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、加班及报酬支付的约定，确保自己的权益得到保障。
- 用人单位应合理安排工作时间，避免非法加班，确保劳动者休息休假权利，同时遵守相关法律法规，避免法律风险。
总结：单休周六是否算加班需根据具体情况判断，包括合同约定、法律规定及实际工作情况。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。