当个人（即劳动者）违反劳动合同时，用人单位的处理方式需严格依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规来进行，以确保处理的合法性和公正性。以下是对不同违约情形及其处理方式的详细阐述：

一、可解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形

1. 试用期间不符合录用条件：若劳动者在试用期内未能达到用人单位设定的录用标准，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 严重违反规章制度：如劳动者存在旷工、打架斗殴等严重违反用人单位规章制度的行为，且该行为已对用人单位的正常秩序造成严重影响，用人单位可解除劳动合同。

3. 严重失职或营私舞弊：若劳动者因严重不负责任或故意行为给用人单位造成重大经济损失或声誉损害，用人单位有权立即解除劳动合同，并要求劳动者承担赔偿责任。

4. 双重劳动关系影响本职工作：若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可解除劳动合同。

5. 劳动合同无效：如因劳动者欺诈、胁迫等手段导致劳动合同自始无效，用人单位可立即解除劳动关系，且无需支付经济补偿。但需注意，若劳动者已付出劳动，用人单位应参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬支付给劳动者。

6. 被依法追究刑事责任：若劳动者因违法行为被司法机关追究刑事责任，用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

二、要求劳动者承担违约责任的情形

若劳动合同中明确约定了违约金条款，且该条款符合法律规定，则在以下情况下，劳动者可能需支付违约金：

• 违反服务期约定：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用并约定了服务期，而劳动者在服务期内提前离职，则应按约定支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三、要求劳动者赔偿损失的情形

因劳动者违约给用人单位造成实际经济损失的，劳动者应承担赔偿责任。赔偿范围包括但不限于：

• 直接损失：如用人单位因劳动者突然离职而支付的替代人员费用、业务中断导致的收入减少等。
• 间接损失：如用人单位因劳动者泄露商业秘密或违反竞业限制而遭受的经济损失。

在要求劳动者赔偿损失时，用人单位需确保损失与劳动者的违约行为存在直接的因果关系，并提供充分的证据予以证明。

四、采取法律手段

若双方无法就违约事宜达成一致，用人单位可依法向劳动争议仲裁机构提起仲裁或向法院提起诉讼，要求劳动者承担相应的法律责任。在此过程中，用人单位应准备好相关证据材料，如劳动合同、规章制度、违约行为证明等，以支持其主张。

五、注意事项

1. 完善规章制度：用人单位应建立健全规章制度，明确劳动者的权利义务及违规处罚措施，并确保规章制度的合法性和有效性。
2. 加强证据收集：在处理劳动者违约事宜时，用人单位应注重证据的收集和保存，以便在后续的法律程序中使用。
3. 遵守法律界限：用人单位在要求劳动者承担违约责任时，应遵守法律法规的强制性规定，不得侵犯劳动者的合法权益。

综上所述，当个人违反劳动合同时，用人单位应根据具体情况采取相应的处理措施，以维护自身的合法权益。同时，用人单位也应注重规章制度的完善和证据的收集，以确保在处理劳动者违约事宜时能够有法可依、有据可查。