员工说不来就不来了按劳动法怎么办-黄思君律师

员工说不来就不来了按劳动法怎么办-黄思君律师｜法行宝

2026-07-31 劳动纠纷

当面对员工擅自离岗或旷工，即“说不来就不来了”的情况时，用人单位需要依据《劳动法》《劳动合同法》及相关法律法规，采取一系列合法、合规且有条理的步骤来处理。以下是一个详细的处理指南：

一、确认缺勤并尝试联系

确认缺勤：首先，要明确员工的缺勤事实，包括具体的日期和时间。这可以通过考勤记录、监控录像等方式进行确认。
尝试联系：通过电话、短信、微信、邮件等多种渠道尽快联系员工本人，了解其未出勤的原因。如果无法直接联系到员工，可以尝试联系其家属或紧急联系人，以获取更多信息。

二、依据公司规章制度处理

规章制度的重要性：确保公司的规章制度是合法制定的，即经过民主程序、内容不违反法律法规，并已向员工公示。这是处理员工旷工行为的法律依据。
旷工认定标准：根据规章制度明确旷工的定义和认定标准，如连续旷工天数或累计旷工次数。这有助于在后续处理中保持公正和一致。
初步措施：对于轻微旷工，可以采取批评教育、扣减绩效奖金等措施，并记录在个人档案中。这既是对员工的警示，也是对其行为的记录。

三、遵循劳动法规定进行处理

严重旷工的处理：如果员工旷工达到规章制度规定的严重程度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同。
解除程序的合法性：在解除劳动合同前，必须确保程序合法。这包括通知工会（如有）、出具《解除劳动合同通知书》，并明确说明解除原因、依据和时间。同时，要确保通知书送达员工本人或其合法代理人。

四、通知、记录与证据保存

书面通知：对于任何处理决定，尤其是解除劳动合同，应通过邮政快递等方式发送书面通知至员工登记地址，并保留好相关单据和回执。这是证明通知已送达的重要证据。
详细记录：在整个处理过程中，要保持详细的沟通记录、处理决定、通知送达情况等。这些记录在潜在的劳动纠纷中至关重要，可以作为证明公司处理行为合法性的证据。

五、结算工资与办理离职手续

工资结算：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除或终止时，应及时结清员工工资。这包括基本工资、奖金、津贴等所有应得收入。
离职手续：要求员工在规定时间内办理离职手续，包括工作交接、财物归还等。同时，为员工出具解除劳动合同的证明，并及时办理档案和社会保险关系转移手续。

六、谨慎考虑法律后果与人性化管理

法律咨询：在处理员工旷工时，应充分考虑可能引发的法律后果。必要时，可以咨询法律顾问的意见，以确保处理行为的合法性和合规性。
人性化管理：在处理过程中，也要注重人性化管理。尽量了解员工缺勤的深层次原因，如工作满意度、家庭问题或对公司的潜在不满等。在可能的情况下，寻求双方都能接受的解决方案，以促进企业的和谐稳定发展。

综上所述，处理员工擅自离岗和旷工的问题需要用人单位既严格依据法律和公司规章制度，又注重沟通与人性化管理。通过及时了解情况、依法依规处理、妥善保存证据并积极应对纠纷，用人单位可以有效降低法律风险，维护自身合法权益。

针对员工签订劳动合同后未到岗的情况，企业可按以下步骤处理，核心结论分为两类情形：一、若员工未提前通知且无正当理由企业可主张解除劳动关系根据《劳动合同法》第7条、第10条，劳动关系自用工之日起建立。若员工仅签署合同但未实际到岗，双方尚未形成实际用工关系，企业无需支付工资或经济补偿，可直接通过书面通知（如EMS邮寄《解除劳动合同通知书》）解除合同，并保留送达证据。追究员工违约责任（若合同有约定）若劳动合同中明确约定了“未如期到岗的违约金条款”（如培训服务期协议、竞业限制协议中的配套条款），企业可依据《劳动合同法》第22-23条主张违约金。但需注意：普通劳动合同中不得随意约定违约金（仅限上述两种情形）；违约金金额需合理，不得超过企业实际损失。防范风险：避免被认定为“违法解除” 企业需确保解除通知中明确载明“因员工未到岗且未说明理由，双方未建立实际劳动关系”，避免员工后续主张“企业违法解除”要求赔偿。二、若员工因不可抗力或合理事由未到岗企业应给予沟通宽限期若员工通过电话、邮件等方式说明迟到原因（如突发疾病、家庭变故等），企业可要求其提供证明材料（如医院诊断书、事故证明等），并协商新的到岗时间。此时强行解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。特殊情形处理建议试用期员工：若员工在试用期内未到岗，企业可依据《劳动合同法》第39条以“不符合录用条件”解除合同，但需在规章制度中明确“到岗时间”属于录用条件之一。涉密岗位员工：若员工掌握企业商业秘密，企业可要求其签署《保密承诺书》后再解除合同，避免信息泄露风险。三、企业操作实务建议完善合同条款在劳动合同中增加“到岗时间条款”，明确“员工应于XX年XX月XX日到岗，逾期未到岗超过X日的，视为自动放弃入职，合同自动解除”。发送书面催告函若员工未到岗，企业应先通过邮件、短信等方式发送《到岗催告函》，要求其限期到岗并说明理由，保留催告记录作为后续证据。避免直接扣发工资或罚款因双方未形成实际用工关系，企业无权扣发工资或罚款，否则可能被员工主张“未及时足额支付劳动报酬”要求解除合同并索赔。总结：企业需根据员工未到岗的具体原因（有无合理事由、是否提前通知）选择处理方式，核心原则是“有约定从约定，无约定看实际用工”。建议企业后续在招聘环节增加“签署入职承诺书”环节，明确未到岗的违约责任，降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

面对员工“说不来就不来上班”的情况，用人单位需要采取一系列合理且合法的措施来应对，以保障自身的权益并维护正常的劳动秩序。以下是一些详细的建议：一、了解原因并沟通首先，用人单位应尝试与员工进行沟通，了解其突然离职的具体原因。这有助于判断员工的行为是否属于违法解除劳动合同，以及是否有可能通过协商解决问题。二、依据劳动合同和规章制度处理劳动合同约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果员工未按照合同约定提前通知，用人单位可以依据合同条款进行处理。规章制度规定：如果用人单位的规章制度中对离职手续、旷工等有明确规定，那么公司可以按照规章制度扣发工资（需确保规章制度合法且已告知员工），并要求员工办理工作交接。员工应当予以配合，否则可能面临进一步的法律责任。三、保障工作交接和业务连续性工作交接：要求员工在离职前完成工作交接，确保业务的连续性和数据的完整性。如果员工拒绝或无法完成交接，用人单位可以采取相应措施，如暂扣部分工资或寻求法律帮助。业务连续性：在员工突然离职的情况下，用人单位应迅速调整工作计划，安排其他员工接手工作，以确保业务的正常进行。四、追究法律责任（如适用）经济损失追偿：如果员工违法解除劳动合同给用人单位造成损失，用人单位有权要求员工承担赔偿责任。这包括但不限于因员工离职导致的业务中断损失、招聘新员工的成本等。保留证据：为了支持经济损失的追偿，用人单位需要保留好相关证据材料，如员工离职前的工资记录、业务合同、客户反馈等，以证明员工的违法行为与企业的损失具有因果关系，且相关损失具有合理性、明确性。五、特殊情况处理大龄员工或特殊情况：对于大龄员工或因特殊原因（如疾病、家庭变故等）无法提前通知离职的员工，用人单位应给予更多的理解和帮助。在制定和执行规章制度时，应充分考虑这些员工的实际情况，给予适老的人文关怀或适当的宽限期。协商解决：在可能的情况下，用人单位应尝试与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的法律纠纷。六、加强预防和管理完善规章制度：用人单位应完善规章制度，明确离职手续、旷工等事项的处理流程和标准，以确保在员工突然离职时能够有章可循。加强员工培训：通过培训提高员工对劳动合同和规章制度的认识和理解，增强员工的法律意识和责任感。建立应急机制：建立应对员工突然离职的应急机制，包括迅速调整工作计划、安排其他员工接手工作等，以确保业务的连续性和稳定性。综上所述，面对员工“说不来就不来上班”的情况，用人单位需要采取一系列合理且合法的措施来应对。通过沟通、依据合同和规章制度处理、保障工作交接和业务连续性、追究法律责任（如适用）、特殊情况处理以及加强预防和管理等措施，用人单位可以有效地维护自身的权益并维护正常的劳动秩序。

结论前置：员工说不来就不来了还申请劳动仲裁，这种情况需要分情况讨论，具体要看员工申请劳动仲裁的理由以及双方劳动合同的履行情况。以下从几个常见角度进行分析：员工可能以未签订劳动合同为由申请仲裁法律背景：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果员工以此为由申请仲裁，且确实存在未签订劳动合同的情况，用人单位可能需要承担支付双倍工资的责任。建议：用人单位应检查是否与员工签订了书面劳动合同，如果没有签订，应尽快补签，并准备好相关证据以应对可能的仲裁。员工可能以拖欠工资或未支付加班费为由申请仲裁法律背景：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资，并支付加班费。如果员工以此为由申请仲裁，且确实存在拖欠工资或未支付加班费的情况，用人单位可能需要承担补发工资和加班费的责任，甚至可能面临支付赔偿金的风险。建议：用人单位应确保按时足额支付员工工资和加班费，并保留好相关支付记录作为证据。员工可能以违法解除劳动合同为由申请仲裁法律背景：如果员工认为用人单位违法解除了劳动合同，如未提前通知、未支付经济补偿等，员工可以申请仲裁要求用人单位支付赔偿金。但在此案例中，是员工自己不来上班，如果用人单位没有主动解除劳动合同，则这一理由可能不成立。然而，如果员工能证明用人单位存在其他违法行为导致合同解除，如未提供劳动条件、未缴纳社保等，仍可能获得支持。建议：用人单位在解除劳动合同时应严格遵守法律规定，确保程序合法、理由充分，并保留好相关证据。如果员工不来上班，用人单位应先通过书面形式通知员工返岗，并保留好通知记录。员工可能以其他理由申请仲裁法律背景：除了上述常见理由外，员工还可能以其他理由申请仲裁，如未提供劳动保护、未支付福利待遇等。这些理由的成立与否取决于具体事实和法律规定。建议：用人单位应全面审查自身的劳动管理行为，确保符合法律法规的要求，并准备好相关证据以应对可能的仲裁。后续行动建议：积极应对仲裁：如果收到劳动仲裁委员会的通知，用人单位应积极准备相关证据和材料，按时参加仲裁活动，并陈述自己的观点和理由。寻求法律帮助：如果用人单位对劳动仲裁程序或相关法律规定不熟悉，可以寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到充分保障。加强劳动管理：为了避免类似纠纷的发生，用人单位应加强劳动管理，完善劳动合同制度，确保按时足额支付工资和加班费，提供必要的劳动保护和福利待遇等。可能法律后果：如果用人单位被认定存在违法行为，可能需要承担支付工资、加班费、经济补偿或赔偿金等责任。如果用人单位的行为构成严重违法，还可能面临行政处罚或刑事责任的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

面对员工要挟公司说不来就不来的情况，公司应首先尝试与员工进行沟通，了解具体原因，并依据相关法律法规和公司规定，采取相应措施来维护公司的正常运营秩序。以下是我的详细分析与建议：了解原因并协商沟通态度：公司应安排一位有经验的管理人员与员工进行坦诚沟通，了解其不来上班的具体原因和诉求。可能原因：员工不来上班可能是因为对薪资待遇不满、工作环境问题、个人家庭原因等。针对这些原因，公司应分别采取相应措施进行协商，如调整薪资待遇、改善工作环境、提供必要的帮助等。依法处理书面通知：若员工无故不来上班，公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，书面通知员工限期返岗，并明确告知其不来上班的法律后果。解除劳动关系：若员工在接到书面通知后仍然拒绝返岗，且符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的可以解除劳动关系的情形，公司可以依法解除与员工的劳动关系。报警处理：若员工的行为严重干扰了公司的正常运营，如威胁公司财产安全或扰乱公司秩序，公司有权报警处理。保留证据书面记录：公司应详细记录与员工的沟通内容、提出的诉求、公司的回应等，包括谈话时间、地点、参与人员等信息。其他证据：妥善保管书面通知、员工回复、报警记录等相关证据，以备后续可能的法律纠纷。法律后果经济补偿：如果公司解除劳动关系的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的应当支付经济补偿的情形，公司应在办结工作交接时依法支付经济补偿。法律责任：若员工的行为构成违法或犯罪，公司应依法追究其法律责任。我建议，公司在处理此类问题时，应秉持合法、合理、公正的原则，首先通过沟通协商寻求解决方案。若协商无果，则应依法采取相应措施，并确保在整个过程中妥善保留证据。同时，公司也可以考虑咨询专业律师，以确保处理行为的合法合规性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

员工未提前通知擅自离职的，工资仍需发放，但用人单位可依据规章制度或劳动合同约定扣除部分费用（如有），并可追究其违约或赔偿责任。具体分析如下：工资发放义务根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。即使员工未提前通知擅自离职，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资，不得克扣或拖欠。用人单位的救济途径扣除费用：若员工离职导致用人单位产生实际损失（如未交接工作造成项目停滞、客户流失等），且双方在劳动合同或规章制度中明确约定了此类情形的赔偿标准，用人单位可依据约定从工资中扣除相应费用，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。追偿损失：若损失超过工资扣除范围，用人单位可保留相关证据（如工作交接记录、客户沟通记录、财务损失证明等），通过劳动仲裁或诉讼要求员工赔偿实际损失。纪律处分：若员工行为违反用人单位规章制度（如旷工、擅自离职等），用人单位可依据内部规定给予相应处分，但处分不得违反法律法规强制性规定（如不得以罚款代替工资支付）。实务建议完善制度：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确约定员工离职通知期、工作交接要求及违约责任，避免因条款缺失导致维权困难。及时沟通：发现员工擅自离职后，用人单位应立即通过书面形式（如邮件、短信）要求其返岗或办理离职手续，并保留沟通记录作为后续维权证据。合法操作：在扣除工资或追偿损失时，用人单位需确保操作符合《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，避免因违法操作引发劳动争议。若您遇到类似纠纷，可进一步提供员工离职时间、是否造成实际损失、劳动合同具体条款等信息，我将为您分析具体维权策略。

结论：员工无故连续15天不来工作，用人单位可以依据相关法律法规和公司规章制度进行处理，通常包括与员工沟通、发出书面警告、解除劳动合同等步骤。详细分析：与员工沟通：首先，用人单位应当尝试与员工进行沟通，了解其缺勤的具体原因。这有助于判断员工的行为是否构成无故缺勤，以及是否存在合理的解释或特殊情况。在沟通过程中，用人单位可以明确告知员工其缺勤行为已经违反了公司的规章制度，并要求其尽快返回工作岗位或提供合理的缺勤理由。发出书面警告：如果员工无正当理由继续缺勤，用人单位可以根据公司规章制度，向员工发出书面警告，明确指出其缺勤行为的严重性，并要求其立即改正。书面警告应当详细记录缺勤的时间、天数、违反的规章制度条款以及用人单位的要求和警告内容。解除劳动合同：如果员工在收到书面警告后仍然继续缺勤，且缺勤天数达到或超过公司规章制度中规定的解除劳动合同的条件（如连续缺勤15天），用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，解除与员工的劳动合同。在解除劳动合同前，用人单位应当确保已经履行了必要的程序，如通知工会、听取员工意见等（如果公司有工会且相关规章制度有此要求）。解除劳动合同的决定应当以书面形式通知员工，并明确解除的原因、依据和生效日期。法律后果与注意事项：用人单位在处理员工无故缺勤问题时，应当确保所有行为都符合相关法律法规和公司规章制度的规定，避免违法解除劳动合同等法律风险。如果员工缺勤是由于不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致的，用人单位应当根据实际情况给予合理的理解和处理。在处理过程中，用人单位应当保留好相关证据，如沟通记录、书面警告、解除劳动合同通知等，以备不时之需。建议：用人单位应当建立健全的规章制度，明确员工缺勤的处理流程和标准，以便在遇到类似情况时能够迅速、有效地进行处理。在处理员工无故缺勤问题时，用人单位应当保持冷静、理性，避免情绪化决策，确保所有行为都合法、合规、合理。如有任何进一步疑问或需要具体的法律指导，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

针对员工上班10天后突然离职的情况，企业可以采取以下措施来应对：核实离职原因与性质：首先，企业应与员工进行沟通，了解其离职的具体原因。这有助于企业判断员工是主动辞职、因个人原因无法继续工作，还是存在其他特殊情况（如突发疾病、家庭变故等）。如果员工是主动辞职，企业应要求其提交书面辞职申请，并明确离职日期。若员工未提交书面申请，企业可要求其补交或通过其他方式（如邮件、短信）确认其离职意愿。处理工资与福利问题：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在离职时，企业应结清其工资及应享受的福利待遇。即使员工只工作了10天，企业也应按照实际出勤天数支付工资。工资计算公式：$应发工资 = 月工资标准 \div 当月应出勤天数 \times 实际出勤天数$。例如，若员工月工资为5000元，当月应出勤22天，实际出勤10天，则应发工资为$5000 \div 22 \times 10 \approx 2272.73$元。若员工在试用期内离职，且企业有明确的试用期工资标准，则按试用期工资标准支付。考虑是否需要支付经济补偿：一般情况下，员工主动辞职且未提前通知企业的，企业无需支付经济补偿。但如果员工离职是因为企业存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等），员工有权要求企业支付经济补偿。不过，在此案例中，由于员工仅工作10天，且未提及企业存在违法行为，因此经济补偿的可能性较小。办理离职手续与档案转移：企业应要求员工办理离职手续，包括归还公司财物、交接工作等。若员工有档案在企业处，企业应及时为其办理档案转移手续，避免因档案滞留给员工带来不便。预防类似情况再次发生：企业应完善招聘流程，加强对新员工的背景调查与面试评估，确保招聘到的人员符合岗位要求且稳定性较高。在员工入职时，企业应与其签订书面劳动合同，明确双方的权利与义务，包括试用期、工资、离职等条款。企业还可以考虑建立员工关怀机制，增强员工的归属感与忠诚度，减少因个人原因突然离职的情况。若企业在处理过程中遇到法律难题或需要进一步指导，请直接向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供针对性的法律建议与解决方案。

针对签订合作协议后员工说不来就不来的情况，首先明确结论：这属于违约行为，您有权依据合作协议及相关法律规定追究员工的违约责任。以下从多个角度详细分析：一、合作协议的法律效力合作协议是双方意思表示一致的产物，具有法律约束力。一旦签订，双方均应按照协议内容履行各自的义务。员工在签订合作协议后，无正当理由拒绝履行协议约定的义务，即构成违约。二、违约责任的承担继续履行：如果员工的不履行行为并未导致合作协议目的无法实现，且员工有能力继续履行，您可以要求员工继续履行合作协议，按照约定提供服务或完成工作。赔偿损失：如果员工的不履行行为给您造成了经济损失，如因员工缺席导致的项目延误、客户流失等，您有权要求员工赔偿这些损失。赔偿范围应包括直接损失和间接损失，但应以可预见性为限。支付违约金：如果合作协议中明确约定了违约金条款，且员工的不履行行为符合违约金支付条件，您可以要求员工支付违约金。违约金的数额应按照协议约定执行，但不得过高或过低，应遵循公平原则。三、具体操作建议审查合作协议：首先，仔细审查合作协议中的条款，特别是关于违约责任、赔偿损失和违约金的部分。确保您对协议内容有充分的理解，以便在追究员工责任时有明确的依据。与员工沟通：在采取法律行动之前，尝试与员工进行沟通，了解其不履行协议的具体原因。如果员工有合理的解释或困难，您可以考虑协商解决方案，如调整合作方式、延期履行等。发送律师函：如果沟通无果，您可以委托律师向员工发送律师函，正式通知其违约行为，并要求其在规定期限内履行协议或承担违约责任。律师函具有法律威慑力，有时能够促使员工主动履行义务。提起诉讼或仲裁：如果员工仍然拒绝履行协议或承担违约责任，您可以考虑向法院提起诉讼或向仲裁机构申请仲裁。在诉讼或仲裁过程中，您需要提供充分的证据证明员工的违约行为以及您因此遭受的损失。四、注意事项保留证据：在整个过程中，务必保留好与合作协议、员工违约行为相关的所有证据，如合作协议文本、沟通记录、损失证明等。这些证据将在追究员工责任时发挥关键作用。及时行动：一旦发现员工有违约行为，应及时采取行动，避免损失扩大。同时，也要注意诉讼时效的问题，确保在法定时效内提起诉讼或申请仲裁。寻求专业帮助：如果您对法律程序不熟悉或担心处理不当，可以寻求专业律师的帮助。律师将为您提供专业的法律意见和指导，确保您的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。

结论：员工说不来就不来还要工资，这一行为是否合理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。分析：劳动合同与规章制度：首先，要查看员工与公司签订的劳动合同以及公司的规章制度。劳动合同中通常会明确规定员工的出勤要求、请假制度以及工资支付方式等。如果员工未经批准擅自缺勤，且违反了劳动合同或公司规章制度中的相关规定，那么公司有权根据合同或制度规定，对员工进行相应的处理，包括扣减工资或解除劳动合同等。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按照劳动合同的约定提供劳动。如果劳动者违反规章制度或劳动合同约定，用人单位有权依法进行处理。缺勤原因与性质：其次，要考虑员工缺勤的原因和性质。如果员工因不可抗力因素（如突发疾病、自然灾害等）无法按时出勤，且及时向公司说明了情况并提供了相关证明，那么公司应当给予理解和支持，并根据实际情况调整工资支付或安排补休等。如果员工无故缺勤，且没有合理的解释或证明，那么公司有权根据规章制度或劳动合同规定，对员工进行相应的处罚，包括扣减工资等。工资支付与劳动成果：工资是员工提供劳动后应得的报酬。如果员工没有提供劳动（即缺勤），那么公司有权根据实际情况调整工资支付。但是，如果员工缺勤是由于公司原因造成的（如公司安排不当、工作条件恶劣等），那么公司应当承担相应责任，并支付员工应得的工资。特殊情况：如果员工缺勤期间，公司仍然支付了工资（如带薪休假、病假等），那么员工在缺勤期间仍然享有工资待遇。但是，这并不意味着员工可以随意缺勤而不受任何约束。法律程序与争议解决：如果员工与公司之间因缺勤和工资问题产生争议，双方应当首先通过协商、调解等方式解决。如果协商、调解无果，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。建议：在处理此类争议时，建议双方保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、缺勤记录、工资支付凭证等），以便在争议解决过程中维护自己的合法权益。总结与建议：员工说不来就不来还要工资是否合理，需根据具体情况来判断。如果员工缺勤违反了劳动合同或公司规章制度的规定，且没有合理的解释或证明，那么公司有权根据规定对员工进行相应的处理。但是，如果员工缺勤是由于不可抗力因素或公司原因造成的，那么公司应当给予理解和支持，并根据实际情况调整工资支付。在处理此类争议时，建议双方通过协商、调解等方式解决，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：针对员工过年后不来也不说离职的情况，用人单位可以采取以下措施来应对。一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）。若员工未按照此规定通知用人单位即擅自离职，可能构成违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。二、用人单位可采取的措施尝试联系员工：用人单位应首先尝试通过电话、短信、邮件等多种方式联系员工，了解其未到岗的具体原因，并要求其尽快返回工作岗位或按照规定办理离职手续。发送书面通知：若员工无法联系或拒绝返回工作岗位，用人单位可以向员工发送书面通知，要求其在规定时间内返回工作岗位或办理离职手续。通知中应明确告知员工若逾期未回应或未到岗，将视为其自动离职，并可能承担由此产生的法律责任。解除劳动合同：若员工在收到书面通知后仍未返回工作岗位或办理离职手续，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，单方面解除劳动合同。在解除劳动合同时，用人单位应确保程序合法，如提前通知工会（如有）、出具解除劳动合同证明等。处理工资及福利待遇：对于员工未到岗期间的工资，用人单位可以根据实际情况进行扣除（如扣除旷工期间的工资）。同时，用人单位应停止为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利待遇。追究法律责任：若员工擅自离职给用人单位造成损失的，用人单位可以依法向员工追偿。这包括但不限于因员工离职导致的招聘费用、培训费用、生产损失等。三、注意事项保留证据：用人单位在处理此类情况时，应保留好与员工沟通的记录、书面通知、解除劳动合同证明等相关证据，以备不时之需。合法合规：用人单位在解除劳动合同时，应确保程序合法合规，避免因程序不当而引发劳动争议。及时咨询：若用人单位在处理此类情况时遇到法律难题或不确定如何操作，建议及时咨询专业律师（如我），以确保用人单位的权益得到充分保障。四、后续行动建议完善规章制度：用人单位应完善内部规章制度，明确员工离职的流程和要求，以及擅自离职的法律后果，以减少类似情况的发生。加强员工沟通：用人单位应加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和想法，增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工擅自离职的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：当公司对员工说不用来了，但员工不想走时，员工应明确自己的法律权益，通过沟通协商、保留证据、遵循法定程序及寻求法律帮助等步骤来维护自身合法权益。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：一、明确法律权益与沟通协商了解法律权益：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权利在符合法定条件的情况下继续履行劳动合同或提出辞职。若公司无正当理由要求员工离职，可能构成违法解除劳动合同。沟通协商：尝试沟通：首先，员工应尝试与公司进行友好沟通，了解公司要求离职的具体原因，并表达自己不想离职的意愿。提出解决方案：在沟通中，员工可以提出自己的解决方案，如调整工作岗位、改善工作环境等，以寻求双方都能接受的解决方案。二、保留证据与遵循法定程序保留证据：书面记录：员工应保留所有与公司沟通的书面记录，如邮件、短信、微信聊天记录等，以备未来可能发生的法律纠纷。工作记录：同时，员工也应保留自己的工作记录，如考勤记录、工作成果等，以证明自己一直在正常履行工作职责。遵循法定程序：若公司违法解除：如果公司违法解除劳动合同，员工可以要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。在此情况下，员工应确保自己没有签署任何可能损害自己权益的离职协议或文件。若员工想离职：如果员工最终决定离职，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，提前三十日以书面形式通知公司（试用期内提前三日），并办理离职手续。三、寻求法律帮助与应对措施寻求法律帮助：咨询律师：如果员工与公司沟通无果，或认为自己的权益受到侵害，可以寻求专业律师的帮助。律师可以根据具体情况提供法律意见，并帮助员工制定应对策略。申请劳动仲裁：若双方无法达成一致，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。应对公司可能的措施：公司限制权限：如果公司限制员工的工作权限，如收回门禁卡、工作账号密码等，员工应保留相关证据，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司拖欠工资或福利：如果公司拖欠员工的工资或福利，员工同样可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的款项。四、综合建议与注意事项保持冷静和理智：面对公司要求离职的情况，员工应保持冷静和理智，避免采取过激行为或发表不当言论，以免损害自己的权益。履行义务：即使在离职过程中遇到困难，员工也应记得履行自己的义务，如交接工作、归还公司财物等。这有助于维护员工的职业形象，并避免未来可能发生的法律纠纷。关注公司动态：员工应关注公司的动态和公告，及时了解公司的最新决策和安排。这有助于员工更好地应对公司可能采取的措施，并保护自己的权益。示例说明：假设员工小张因公司业务调整被要求离职，但小张认为自己的工作表现良好且希望继续留在公司。在此情况下，小张可以首先与公司进行沟通协商，了解公司要求离职的具体原因，并提出自己的解决方案。如果沟通无果，小张可以保留相关证据（如邮件、短信记录等），并向专业律师咨询法律意见。在律师的指导下，小张可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。最后提醒：每个劳动纠纷案件都有其独特性，因此员工在处理此类问题时，应根据自己的具体情况和法律法规的要求来制定应对策略。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。